Nach § 167 Abs. 1 SGB IX wird der Arbeitgeber verpflichtet, bei Eintritt von Schwierigkeiten bei der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen, die zur Gefährdung des Beschäftigungsverhältnisses führen können, aktiv zu werden. Durch möglichst frühzeitiges Einschalten von Schwerbehindertenvertretung sowie Betriebs-/Personalrat sollen alle Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Beratungshilfen und finanzielle Leistungen der Integrationsämter oder der Bundesagentur für Arbeit zum Erhalt des Arbeitsplatzes ausgeschöpft werden. Unterlässt der Arbeitgeber diese "Prävention", so wird ihm das der von der Schwerbehindertenvertretung informierte Arbeitnehmer in einem Kündigungsschutzprozess vorhalten.
Die Durchführung des Präventionsverfahrens nach § 167 Abs. 1 SGB IX ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer Kündigung gegenüber einem schwerbehinderten Menschen. Die Vorschrift stellt eine Konkretisierung des dem gesamten Kündigungsschutzrecht innewohnenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar. Voraussetzung für die Durchführung des Präventionsverfahrens ist, dass "Schwierigkeiten" im Arbeitsverhältnis aufgetreten sind. Die können aber nur angenommen werden, wenn es sich um bloße Unzuträglichkeiten handelt, die noch nicht den Charakter von Kündigungsgründen aufweisen.[1]
Eine besondere Stärkung der Gesundheitsprävention erfolgt durch § 167 Abs. 2 SGB IX.[2] Die Regelung will ein betriebliches Eingliederungsmanagement bei gesundheitlichen Störungen sicherstellen (wegen der Einzelheiten siehe dort).
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