Scheinbewerber nach dem AGG

BAG, Urteil v. 19.5.2016, 8 AZR 470/14

Für die objektive Eignung ist nicht allein das formelle Anforderungsprofil, welches der Arbeitgeber erstellt hat, maßgeblich, sondern es kommt auf die Anforderungen an, die der Arbeitgeber an einen Stellenbewerber zulässigerweise stellen durfte.

Die Beweislast dafür, ob eine Bewerbung ernsthaft erfolgt ist, trägt der Arbeitgeber.

Sachverhalt

Der im Jahre 1953 geborene Kläger ist promovierter Einzelanwalt. Seine beiden Staatsprüfungen hat er jeweils mit der Note befriedigend (7 Punkte) absolviert. Sein Aufgabengebiet umfasst schwerpunktmäßig die Bereiche Arbeitsrecht, Arztrecht, Arzthaftungsrecht, Medizinrecht, Erbrecht, Familienrecht, Forderungsbeitreibung, Mietrecht, Strafrecht sowie Zivilrecht. Im November 2012 veröffentlichte die Beklagte, eine gegründete Partnerschaft von Rechtsanwälten, eine Stellenanzeige, die auszugsweise den folgenden Inhalt hatte:

„ … Zur Verstärkung unseres Teams suchen wir einen Rechtsanwalt (m/w) mit 0–2 Jahren Berufserfahrung für die Bereiche

– Immobilienwirtschaftsrecht, Baurecht, Projektentwicklungen

– Öffentliches Wirtschaftsrecht, Vergaberecht, PPP

Wir bieten Ihnen erstklassige Arbeitsbedingungen in einem professionellen Umfeld und eine langfristige Perspektive in einem jungen und dynamischen Team. Sie werden in einem fundierten und praxisorientierten Aus-/Weiterbildungsprogramm weiter qualifiziert und spezialisiert. … Wir erwarten von Ihnen Persönlichkeit, Teamgeist, Interesse an wirtschaftlichen Zusammenhängen und eine erstklassige juristische Qualifikation. Bewerber(innen) mit Berufserfahrung haben idealerweise in einer wirtschaftsberatenden Sozietät in einem der Bereiche Öffentliches Recht oder Immobilienwirtschaftsrecht gearbeitet. …”

Alle sonstigen bei den Beklagten angestellten Rechtsanwälte und Rechtsanwältinnen haben die beiden juristischen Staatsexamina mit Abschlussnoten von jeweils mindestens 9 Punkten (vollbefriedigend) bestanden.

Der Kläger bewarb sich mit Schreiben vom 9.11.2012 bei der Beklagten, erhielt jedoch eine Absage. Daraufhin machte er Entschädigungsansprüche nach dem AGG geltend. Er sah sich wegen seines Alters diskriminiert.

Die Entscheidung

Entgegen der Auffassung der Vorinstanzen, die die Klage mit der Begründung zurückgewiesen hatten, der Kläger wäre für die Stelle objektiv nicht geeignet und es fehle insoweit an einer vergleichbaren Situation i. S. v. § 3 Abs. 1 und Abs. 2 AGG, entschied das BAG, dass sich Personen, soweit es um eine – insbesondere bei einer Einstellung und Beförderung – zu treffende Auswahlentscheidung des Arbeitgebers geht, grundsätzlich bereits dann in einer vergleichbaren Situation befinden, wenn sie sich für dieselbe Stelle beworben haben (vgl. auch BAG, Urteil v. 17.8.2010, 9 AZR 839/08); denn könnte nur ein "objektiv geeigneter" Bewerber eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG beanspruchen, würde dies u. a. dazu führen, dass ihm die Ausübung der durch die Unionsrechtsordnung (RL Richtlinie 2000/78/EG) verliehenen Rechte entgegen der Rechtsprechung des EuGH durch einen zu eng gefassten Vergleichsmaßstab praktisch unmöglich gemacht, jedenfalls aber übermäßig erschwert würde. Insoweit sei für die objektive Eignung nicht allein das formelle Anforderungsprofil, welches der Arbeitgeber erstellt habe, maßgeblich, sondern es komme insoweit auf die Anforderungen an, die der Arbeitgeber an einen Stellenbewerber zulässigerweise stellen durfte, d. h., es dürfen an den/die Bewerber/in keine Anforderungen gestellt werden, die nach der im Arbeitsleben herrschenden Verkehrsanschauung durch die Erfordernisse der wahrzunehmenden Aufgaben unter keinem nachvollziehbaren Gesichtspunkt gedeckt seien.

Weiter führte das Gericht aus, dass die objektive Eignung von der individuellen fachlichen und persönlichen Qualifikation des Bewerbers zu unterscheiden sei. Diese könne nur als Kriterium der Auswahlentscheidung auf der Ebene der Kausalität zwischen Benachteiligung und Grund i. S. v. § 1 AGG eine Rolle spielen, gewährleiste jedoch, dass der Arbeitgeber über den der Stelle zugeordneten Aufgabenbereiche frei entscheiden könne, wie Art. 12 Abs. 1 GG es gebiete, aber nicht durch das Stellen hierfür nicht erforderlicher Anforderungen an Bewerber die Vergleichbarkeit der Situation selbst gestalten und den Schutz des AGG de facto beseitigen könne. Denn gerade auch Bewerber, welche die auf der zu besetzenden Stelle auszuübenden Tätigkeiten grundsätzlich verrichten könnten, ohne aber jede Voraussetzung des Anforderungsprofils zu erfüllen, bedürften des Schutzes vor Diskriminierung. Das BAG begründete dies mit dem Umstand, dass gerade Anforderungsprofile in Stellenanzeigen häufig Qualifikationen benennen, deren Vorhandensein der Arbeitgeber sich für den Idealfall zwar wünsche, die aber keinesfalls zwingende Voraussetzung einer erfolgreichen Bewerbung seien.

Darüber hinaus hat das BAG – entgegen der Entscheidung vom 17.3.2016 – entschieden, dass der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür trage, ob die Bewerbung ernsthaft e...

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