Sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 3 TzBfG

BAG, Urteil v. 28.5.2014, 7 AZR 360/12

Die Regelungen in § 14 Abs. 3 TzBfG sind, jedenfalls soweit es um deren erstmalige Anwendung zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien geht, mit Unionsrecht und nationalem Verfassungsrecht vereinbar.

Sachverhalt

Die Klägerin, geboren im April 1955, war zunächst bei der Beklagten aufgrund mehrerer befristeter Verträge in der Zeit von Juni 1999 bis Dezember 2005 beschäftigt. Danach, in der Zeit vom 13.2.2006 bis zum 12.2.2008, stand die Klägerin in einem befristeten Arbeitsverhältnis zu einem anderen Arbeitgeber. Im Anschluss daran war sie bis zum 31.8.2008 arbeitslos gemeldet. Am 22.8.2008 schloss sie jedoch erneut mit der Beklagten einen vom 1.9.2008 bis zum 31.12.2010 befristeten schriftlichen Arbeitsvertrag.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei unwirksam, sie könne insbesondere nicht auf § 14 Abs. 3 TzBfG gestützt werden und hat beantragt festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung zum 31.12.2010 geendet hat.

Die Entscheidung

Die Klage hatte keinen Erfolg.

Das Gericht entschied, dass im vorliegenden Fall die Befristung zwar nicht auf § 14 Abs. 2 TzBfG gestützt werden kann, da zwischen der Klägerin und der Beklagten bereits in der Zeit vom 20.9.2005 bis zum 31.12.2005 ein befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, dessen Ende somit nicht mehr als 3 Jahre zurücklag.

Die Beklagte konnte jedoch die letzte Befristung auf § 14 Abs. 3 TzBfG stützen. Hiernach ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von 5 Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens 4 Monate beschäftigungslos i. S. d. § 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem SGB II oder SGB III teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von 5 Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrags zulässig (§ 14 Abs. 3 TzBfG). Diese Regelung ist sowohl mit der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG als auch mit der Richtlinie 2000/78/EG vereinbar.

Das Gericht führte hierzu aus, dass § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG zwar zu einer unmittelbaren Diskriminierung wegen des Alters führt; denn dadurch, dass nach dieser Vorschrift bei Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, die kalendermäßige Befristung des Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 5 Jahren für zulässig erklärt wird, erfahren diese Personen wegen ihres Alters eine weniger günstige Behandlung als jüngere Personen, bei denen die kalendermäßige Befristung des Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nur bis zu einer Dauer von 2 Jahren zulässig ist. Aufgrund dessen hatte das EuGH auch zur Vorgängerregelung (§ 14 Abs. 3 TzBfG i. d. F. bis zum 31.12.2006) entschieden, diese sei mit europäischem Recht nicht vereinbar. Durch die Gesetzesänderung (§ 14 Abs. 3 TzBfG i. d. F. ab dem 1.5.2007) wird nun jedoch ein legitimes Ziel i. S. d. Richtlinie 2000/78/EG verfolgt; denn durch § 14 Abs. 3 TzBfG sollen die Beschäftigungschancen älterer Arbeitsuchender verbessert werden, dadurch, dass durch die Regelung Anreize zu ihrer Einstellung geschaffen werden, insbesondere Unternehmen ermutigt werden, mehr Ältere einzustellen. Zudem kann eine befristete Einstellung auch immer eine Brücke zur dauerhaften Beschäftigung sein. Das Ziel, die Förderung einer beruflichen Eingliederung arbeitsloser älterer Arbeitnehmer, hat der EuGH ausdrücklich als legitim anerkannt. Zudem ist nach der neuen Fassung der Vorschrift nicht mehr das Lebensalter des Arbeitnehmers das einzige die Befristung rechtfertigende Kriterium, sondern darüber hinaus die mindestens 4-monatige Beschäftigungslosigkeit i. S. v. § 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III oder einer der in § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG genannten gleichgestellten Sachverhalte. Auch ist entgegen der früheren Fassung die Aneinanderreihung sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge nicht mehr unbegrenzt möglich, sondern nur noch bis zu einer Gesamtdauer von bis zu 5 Jahren (§ 14 Abs. 3 Satz 2 TzBfG). Somit trägt die neue Fassung des § 14 Abs. 3 TzBfG den Bedenken des EuGH gegen die alte Regelung Rechnung und ist mit Unionsrecht und nationalem Verfassungsrecht vereinbar.

Das BAG entschied somit, dass insbesondere im Falle der erstmaligen Anwendung der Regelung des § 14 Abs. 3 TzBfG zwischen denselben Vertragsparteien ein geeignetes, erforderliches und angemessenes Mittel zum Abschluss eines befristeten Vertrags besteht, um das vom Gesetzgeber verfolgte legitime beschäftigungspolitische Ziel zu erreichen.

Anmerkung

Das BAG hat für die Erstbefristung nach § 14 Abs. 3 TzBfG die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem 52-jährigen Arbeitnehmer bestätigt. Das BAG äußert...

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