Rechtsmissbräuchliche außerordentliche Kündigung

BAG, Urteil v. 18.6.2015, 2 AZR 480/14

Leitsatz (Nr. 2)

Der Arbeitgeber muss grundsätzlich auch dann nicht von einem "Outsourcing" absehen, wenn dadurch einem Arbeitsverhältnis die Grundlage entzogen wird, das ordentlich nicht mehr kündbar ist. Die Vergabe der Aufgaben (nur) eines einzelnen – ordentlich unkündbaren – Arbeitnehmers an ein Drittunternehmen ist nicht schon per se rechtsmissbräuchlich.

Sachverhalt

Die im Jahre 1959 geborene Klägerin ist seit 1983 als EDV-Organisatorin bei der Beklagten beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der MTV Stahl Ost Anwendung. Dessen § 17 bestimmt, dass einem Arbeitnehmer, der das 50. Lebensjahr vollendet hat und dem Betrieb oder Unternehmen mindestens 15 Jahre angehört, nur noch aus in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegenden wichtigen Grund oder bei Vorliegen eines Sozialplans oder bei Zustimmung der Tarifvertragsparteien gekündigt werden kann.

In den Jahren 2011 und 2012 wurde die Klägerin zunächst 2-mal wegen dringender betrieblicher Erfordernisse ordentlich und dann außerordentlich, hilfsweise ordentlich wegen verhaltensbedingten Gründen gekündigt. Alle Kündigungen wurden gerichtlich für unwirksam befunden, allerdings wurde die Klägerin seither nicht mehr beschäftigt.

Nachdem die Beklagte (nach eigenem Vortrag) die Arbeiten der Klägerin auf ein externes Unternehmen verlagerte und es deshalb keine Beschäftigungs- bzw. Einsatzmöglichkeit für die Klägerin mehr gab, sprach die Beklagte ihr erneut, nach Anhörung des Betriebsrates, mit Schreiben vom 27.2.2013 und 27.3.2013 eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist, hilfsweise eine ordentliche Kündigung zum 30.9.2013 bzw. zum 31.10.2013 aus.

Mit ihrer Klage hat sich die Klägerin u. a. gegen diese Kündigungen gewandt. Sie brachte hierzu vor, dass die Kündigungen unwirksam seien, da sie "unkündbar" war bzw. die Voraussetzungen zur ausnahmsweisen Kündigung nach § 17 nicht vorgelegen hätten. Zudem waren sie rechtsmissbräuchlich, da das Outsourcing nur erfolgt sei, um sie zu kündigen, weil es zuvor im Arbeitsverhältnis Konflikte gab.

Die Entscheidung

Die Klage hatte keinen Erfolg. Allerdings konnte das BAG nicht abschließend entscheiden, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung aufgelöst worden ist, sodass es die Sache an das LAG zurückverwiesen hat.

Nach Auffassung des BAG liegt entgegen der Ansicht des LAG ein wichtiger Grund i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB vor.

Das BAG führte hierzu aus, dass sich ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers aus dem dauerhaften Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit aufgrund innerbetrieblicher Maßnahmen ergeben kann. Hierbei muss, so das Gericht, der Arbeitgeber grds. auch nicht von einer Fremdvergabe von Tätigkeiten absehen, selbst wenn hierdurch einem ordentlich nicht mehr kündbaren Arbeitnehmer die Grundlage entzogen wird; durch den tarifvertraglichen Sonderkündigungsschutz wird nach Ansicht des BAG nicht die Freiheit des Arbeitgebers eingeschränkt, Umstrukturierungen vorzunehmen, mit denen der Verlust von Arbeitsplätzen verbunden ist. Allerdings werden hierdurch die Anforderungen an die Bemühungen, anderweitige Beschäftigung des Arbeitnehmers zu ermöglichen, erhöht. Zwar hat die Beklagte im vorliegenden Fall durch die Vergabe allein der Tätigkeiten der Klägerin deren Weiterbeschäftigung unmöglich gemacht; dies ist jedoch nach Auffassung des BAG nicht per se rechtsmissbräuchlich i. S. v. § 242 BGB. Auch dass die unternehmerischen Entscheidungen (auch) durch Gründe im Verhalten der Klägerin motiviert gewesen waren, führt ebenfalls nicht ohne Weiteres zur Annahme von Rechtsmissbrauch; denn diese Maßnahmen können sachbezogen und objektiv nachvollziehbar sein, bspw. wenn die Unzufriedenheit mit dem Verhalten der Klägerin der Anlass war, die Arbeiten an ein externes Unternehmen zu vergeben. Für das Vorliegen eines Missbrauchs bedarf es weiterer einschlägiger Anhaltspunkte. Ob dies der Fall ist, wird das LAG zu überprüfen haben.

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