Probezeitkündigung – Maßregelungsverbot

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 8.11.2016, 8 Sa 152/16

Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot liegt nur dann vor, wenn zwischen der Rechtsausübung und der Benachteiligung ein unmittelbarer Zusammenhang besteht. Voraussetzung hierfür ist, dass die zulässige Rechtsausübung des Beschäftigten der tragende Grund, d. h. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme gewesen ist. Nicht ausreichend dagegen ist, wenn die Rechtsausübung nur der äußere Anlass für sie war.

Sachverhalt

Der Kläger, alleinerziehender Vater eines 2011 geborenen Sohnes, war bei dem Beklagten ab Juni 2015 als Kurierfahrer beschäftigt. Laut Arbeitsvertrag war eine 6-monatige Probezeit mit 2-wöchiger Kündigungsfrist vereinbart. Während seines Urlaubs vom 30.11.2015 bis 4.12.2015 informierte er am 1.12.2015 den Beklagten per WhatsApp-Nachricht, dass sein Sohn in der nächsten Woche operiert werde, er daher noch den 7.12.2015 Urlaub bräuchte; der Rest der Woche bis zum 11.12.2015 würde dann über die Krankenkasse laufen. Am 2.12. antwortete der Beklagte ebenfalls per WhatsApp-Nachricht, dass dies in Ordnung gehe. Nach der Operation des Sohnes schrieben ihn die Kinderärzte am 11.12.2015 bis zum 31.12.2015 weiter krank und attestierten die Erforderlichkeit der Betreuung durch den Kläger. Der Kläger faxte die entsprechenden ärztlichen Bescheinigungen für den Bezug von Krankengeld bei Erkrankung eines Kindes dem Beklagten noch am gleichen Tag mittags zu. Noch am selben Tag nachmittags überreichte der Beklagte dem Kläger persönlich eine ordentliche Kündigung zum 25.12.2015. Hiergegen klagte der Kläger. Er begründete dies damit, dass die Kündigung eine unzulässige Maßregelung sei.

Die Entscheidung

Die Klage hatte vor dem LAG keinen Erfolg.

Im vorliegenden Fall handelte es sich um eine Probezeitkündigung, auf die das KSchG noch keine Anwendung fand. Die Kündigung war nach Auffassung des LAG auch nicht gem. § 134 BGB i. V. m. § 612a BGB wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot nichtig.

Das Maßregelverbot, so das Gericht, ist erst dann verletzt, wenn zwischen der Rechtsausübung und der Benachteiligung ein unmittelbarer Zusammenhang bestehe. Voraussetzung hierfür sei jedoch, dass die zulässige Rechtsausübung des Beschäftigten der tragende Grund, d. h. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme gewesen sei, wofür der Arbeitnehmer die Beweislast trägt. Nicht ausreichend sei dagegen, wenn die Rechtsausübung nur der äußere Anlass für sie war.

Im vorliegenden Fall war eine Maßregelung in diesem Sinne jedoch nicht erkennbar; denn die bloße Mitteilung der bestehenden Erkrankung des Kindes und die daraus resultierende Notwendigkeit der Betreuung stellt keine Rechtsausübung dar, so das LAG. Anders wäre der Fall zu beurteilen gewesen, wenn der Beklagte gekündigt hätte, weil der Kläger von seinem Recht Gebrauch gemacht hat, eigenmächtig von der Arbeit fernzubleiben. Dies war hier jedoch nicht der Fall, insbesondere gab es keine Aufforderung des Beklagten, wieder zur Arbeit zu erscheinen, die der Kläger mit seiner Übersendung der weiteren Bescheinigungen als Weigerung beantworten konnte.

Selbst bei Annahme eines Anscheinsbeweises aufgrund der engen zeitlichen Verknüpfung zwischen Übersendung der ärztlichen Bescheinigungen und Übergabe des Kündigungsschreibens, hätte der Beklagte diesen erschüttert, da er nachweisen konnte, dass er an der Arbeitsleistung des Klägers keinen Bedarf mehr hatte.

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt TVöD Office Professional. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich TVöD Office Professional 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.


Meistgelesene beiträge