Personenbedingte Kündigung wegen Inhaftierung

BAG, Urteil v. 23.5.2013, 2 AZR 120/12

Voraussetzung einer Kündigung wegen haftbedingter Arbeitsverhinderung ist, dass der Beschäftigte aller Voraussicht nach für eine verhältnismäßig erhebliche Zeit nicht in der Lage sein wird, seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen.

Sachverhalt

Der Kläger befand sich bei Zugang der Kündigung bereits seit 4 Wochen in Untersuchungshaft. Dem Arbeitgeber war das dem Kläger vorgeworfene Delikt (Betreiben einer "Haschisch-Plantage") bekannt und hatte auch alle in Betracht kommenden Maßnahmen zur Klärung einer möglichen Haftdauer ergriffen sowie dem Kläger Gelegenheit gegeben, zum Tatvorwurf Stellung zu nehmen. Dieser hat zu keiner Zeit bestritten, die Straftat begangen zu haben. Sein Prozessbevollmächtigter hatte erklärt, ein kurzfristiges Ende der Inhaftierung sei nicht abzusehen.

Die Entscheidung

Die Kündigungsschutzklage hatte keinen Erfolg.

Grundlage für die von dem Arbeitgeber anzustellende Prognose muss nicht zwingend eine bereits erfolgte (rechtskräftige) strafgerichtliche Verurteilung sein; denn auch im Falle der Untersuchungshaft kann die Erwartung, der Beschäftigte werde für längere Zeit an der Erbringung seiner Arbeitsleistung gehindert, berechtigt sein. In diesem Fall kommt es darauf an, ob die der vorläufigen Inhaftierung zugrunde liegenden Umstände bei objektiver Betrachtung mit hinreichender Sicherheit eine solche Prognose rechtfertigen. Da ohne rechtskräftige Verurteilung nicht auszuschließen ist, dass sich die Annahme als unzutreffend erweist, muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternehmen, insbesondere dem Beschäftigten Gelegenheit zur Stellungnahme geben.

Des Weiteren muss sich die prognostizierte Nichterfüllung der Arbeitspflicht nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken. Da der Arbeitgeber im Fall der haftbedingten Arbeitsunfähigkeit des Beschäftigten typischerweise von der Entgeltzahlungspflicht befreit ist, hängt es von der Dauer der Haft sowie Art und Ausmaß der betrieblichen Auswirkungen ab, ob die Inhaftierung geeignet ist, einen Grund zur Kündigung abzugeben. Dies ist nicht der Fall, wenn es dem Arbeitgeber zuzumuten ist, für die Zeit des haftbedingten Arbeitsausfalls Überbrückungsmaßnahmen zu ergreifen und dem Beschäftigten den Arbeitsplatz bis zur Rückkehr aus der Haft freizuhalten.

Im vorliegenden Fall musste die Beklagte nach den ihr vorliegenden Informationen davon ausgehen, der Kläger habe die ihm vorgeworfene Straftat tatsächlich begangen. Aus ihrer Sicht war zu erwarten, dass der Kläger strafrechtlich verurteilt würde. Ungewiss war allenfalls das Maß der zu erwartenden Strafe. Für deren mögliche Höhe gab es allerdings objektive Anhaltspunkte, da der Kläger im Jahr 2008 wegen eines ähnlichen Delikts zu einer Freiheitsstrafe von 2 Jahren auf Bewährung verurteilt worden war. In Anbetracht seiner erneuten Straffälligkeit noch innerhalb des Bewährungszeitraums und der ihr bekannten Tatumstände musste die Beklagte damit rechnen, dass das Strafmaß für die erneute Straftat jedenfalls nicht geringer als zuvor ausfallen und zudem die Aussetzung der Vorstrafe zur Bewährung widerrufen würde.

Zumindest dann, wenn im Kündigungszeitpunkt noch eine Haftstrafe von mehr als 2 Jahren zu verbüßen und eine Entlassung vor Ablauf von 2 Jahren nicht sicher zu erwarten ist, kann dem Arbeitgeber nach der Entscheidung des BAG regelmäßig nicht zugemutet werden, lediglich Überbrückungsmaßnahmen zu ergreifen und auf eine dauerhafte Neubesetzung des Arbeitsplatzes zu verzichten, insbesondere in Anbetracht der Möglichkeit des Arbeitgebers, eine Aushilfskraft im sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnis lediglich für einen Zeitraum von 24 Monaten zu beschäftigen. Er kann deshalb bei längerer Haftzeit nicht damit rechnen, die Abwesenheit des Beschäftigten einigermaßen problemlos überbrücken zu können. Auch wird mit zunehmender Haftdauer die Verwirklichung des Vertragszwecks infrage gestellt; denn eine mehrjährige Abwesenheit des Beschäftigten geht typischerweise mit einer Lockerung seiner Bindungen an den Betrieb und die Belegschaft sowie dem Verlust von Erfahrungswissen einher. Im vorliegenden Fall kommt dem Kläger auch nicht die fast 13-jährige Betriebszugehörigkeit zugute.

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