§ 78 Abs. 5 BPersVG benennt abschließend die Gründe, die eine Zustimmungsverweigerung des Personalrats bei personellen Einzelmaßnahmen der Dienststelle nach den § 78 Abs. 1 BPersVG rechtfertigen können. Der Personalrat ist also wegen der nur wenigen gesetzlich vorgegebenen Gründe in der Möglichkeit, die Zustimmung zu verweigern, relativ stark eingeschränkt.
Dabei wird man in der Zustimmungsverweigerung vom Personalrat fordern müssen, dass sein Vorbringen es zumindest als möglich erscheinen lässt, dass einer der Versagungsgründe aus § 78 Abs. 5 BPersVG vorliegt.
Verweigert der Personalrat seine Zustimmung ohne Angabe von Gründen oder wiederholt lediglich formelhaft den ganzen oder Teile des Katalogs aus § 78 Abs. 5 BPersVG, ist die Zustimmungsverweigerung unbeachtlich.[1]
Die Dienststelle ist dann nicht gehalten, das Mitbestimmungsverfahren weiter zu betreiben. Sie kann die Maßnahme nach Ablauf der Beteiligungsfrist umsetzen.
Gleiches gilt, wenn die Argumente des Personalrats zur Zustimmungsverweigerung auch bei wohlwollender Betrachtung keine Sachnähe zum Gesetzeskatalog der Zustimmungsverweigerungsgründe ausweisen.
Ein Versagungsgrund liegt (nur) vor, wenn
die Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Bestimmung in einem Tarifvertrag, eine gerichtliche Entscheidung, den Gleichstellungsplan oder eine Verwaltungsanordnung oder gegen eine Richtlinie im Sinne des § 80 Abs. 1 Nr. 12 verstößt.
Praxis-BeispielEinstellung eines Bewerbers mit Rücksicht auf dessen Parteizugehörigkeit (Verstoß gegen Art. 33 Abs. 2 GG), des Alters oder des Geschlechts.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass durch die Maßnahme der betroffene Beschäftigte oder andere Beschäftigte benachteiligt werden, ohne dass dies aus dienstlichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist.
§ 78 Abs. 5 Nr. 2 BPersVG ist wegen seines großen Ermessensspielraums wohl der praxisrelevanteste Zustimmungsverweigerungsgrund des Personalrats. Es bedarf lediglich auf der einen Seite einer Einschätzung des Personalrats in Bezug auf die konkrete Maßnahme und andererseits einer weiten Auslegung, ob eine konkrete Benachteiligung bestehen könnte.
Es genügt lediglich für die Zustimmungsverweigerung schon der Vortrag der Besorgnis eines ungerechtfertigten Nachteils. Einer Gewissheit hinsichtlich dessen Eintretens bedarf es nicht.
Zu beachten ist, dass nicht jegliche Nachteile die Zustimmungsverweigerung rechtfertigen. Sind die zu erwartenden Nachteile dienstlich gerechtfertigt, das heißt notwendig, sind sie hinzunehmen.
Praxis-BeispielVersetzung eines Beschäftigten, die zu schlechteren Arbeitsbedingungen (z. B. Erreichbarkeit des Arbeitsplatzes) führt, wobei die Notwendigkeit der Maßnahme streitig ist.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der Beschäftigte oder Bewerber den Frieden in der Dienststelle durch unsoziales oder gesetzwidriges Verhalten stören werde, s. § 78 Abs. 5 Nr. 3 BPersVG.
Der Friede kann beispielsweise dadurch gestört werden, dass durch Fehlverhalten eines Beschäftigten die übrigen Beschäftigten beeinträchtigt werden. Jedoch hat der Personalrat Tatsachen vorzutragen, aus denen bei ihm diese Besorgnis nachvollziehbar erwachsen ist. Bloße Vermutungen oder Befürchtungen sind nicht geeignet, die Zustimmungsverweigerung zu begründen.
Insgesamt hat der Zustimmungsverweigerungsgrund kaum Praxisrelevanz.
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