Nach bisheriger Rechtslage mussten Arbeitgeber lediglich die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses angeben, § 2 Abs. 1 Nr. 9 NachwG (Fassung bis 31.7.2022).
Ab 1.8.2022 muss der Arbeitgeber über das bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens über das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage unterrichten, § 2 Abs. 1 Nr. 14 NachwG n. F.
Allerdings ist § 7 KSchG auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden.
Die Neuregelung in § 2 Abs. 1 Nr. 14 NachwG erinnert an eine verwaltungsrechtliche "Rechtsbehelfsbelehrung" und birgt die Gefahr, dass es nicht bei den aufgeführten Mindestangaben bleibt. So lassen sich zwar Angaben zum Schriftformerfordernis bei Kündigung und zur Kündigungsfrist ohne erheblichen Aufwand mitteilen. Problematisch könnte aber eine Formulierung zum einzuhaltenden Verfahren werden, wenn man mögliche Beteiligungsrechte des Betriebsrats/Personalrats/der Mitarbeitervertretung (z. B. § 102 Abs. 1 BetrVG) oder behördliche Zustimmungserfordernisse beispielsweise bei Kündigung schwerbehinderter Menschen, Beschäftigten in Mutterschutz, Elternzeit oder Pflegezeit in Betracht zieht. Gleiches gilt für die Formulierung der Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage, wenn man die Möglichkeit der nachträglichen Klagezulassung gem. § 5 KSchG bedenkt.
Positiv anzumerken ist, dass nach dem Gesetz eine nicht ordnungsgemäße Unterrichtung keinen Einfluss auf die Präklusion der Kündigungsschutzklage hat. § 7 KSchG ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Klagefrist anzuwenden. Versäumt der Arbeitnehmer die dreiwöchige Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage, gilt die Kündigung auch bei nicht ordnungsgemäßer Unterrichtung als wirksam.
Zu entscheiden gilt es, ob der Nachweis über das Kündigungsverfahren zunächst auf die im Gesetz als Mindestinhalt genannten Regelungsgegenstände beschränkt bleibt.
Das NachwG (§ 2 Abs. 4 S. 2 NachwG n. F.) lässt es zu, den Nachweis betreffend die Einzelheiten zur Kündigung und zum einzuhaltenden Verfahren durch einen Hinweis auf den Tarifvertrag und/oder das Gesetz zu ersetzen. Diesbezüglich empfiehlt sich ein Hinweis auf die Regelungen zur Kündigung in § 34 TVöD/TV-L, bei befristeten Arbeitsverträgen mit Angestellten im Tarifgebiet West auf die Sonderregelung in § 30 TVöD/TV-L. Es ist allerdings völlig offen, wie detailliert ein solcher Hinweis auf die tariflichen bzw. gesetzlichen Regelungen zu erfolgen hat, um dem NachwG Genüge zu tun.
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