Stillende Mütter sind nur die, die ihr Kind regelmäßig oder in wesentlichem Umfang stillen. Der Arbeitgeber muss sich bei Aufnahme der Arbeit nach Ablauf der Schutzfrist vergewissern, ob die Arbeitnehmerin stillt, um einen Verstoß gegen die Beschäftigungsverbote mit u. U. strafrechtlichen Folgen zu vermeiden.
Der Arbeitgeber hat eine stillende Frau auf ihr Verlangen während der ersten 12 Monate nach der Entbindung für die zum Stillen erforderliche Zeit freizustellen, mindestens aber 2-mal täglich für eine 1/2 Stunde oder einmal täglich für eine Stunde (§ 7 Abs. 2 MuSchG). Wenn eine zusammenhängende Arbeitszeit von mehr als 8 Stunden besteht, ist auf Verlangen der Frau 2-mal eine Stillzeit von mindestens 45 Minuten oder, wenn in der Nähe der Arbeitsstätte keine Stillgelegenheit vorhanden ist, einmal eine Stillzeit von mindestens 90 Minuten zu gewähren. Die Arbeitszeit gilt als zusammenhängend, wenn sie nicht durch eine Ruhepause von mindestens 2 Stunden unterbrochen wird. Der Arbeitgeber kann einen Nachweis darüber verlangen, dass die Frau stillt. Die Kosten trägt nach § 9 Abs. 6 MuSchG der Arbeitgeber. Durch die Freistellung zum Stillen darf der Arbeitnehmerin kein Entgeltausfall entstehen; diese Zeiten dürfen auch nicht auf Ruhepausen angerechnet werden.
Teilzeitbeschäftigten Frauen, die z. B. bei einer nur 3-stündigen täglichen Arbeitszeit hinreichend Zeit haben, ihr Kind außerhalb der Arbeitszeit zu stillen, steht der Anspruch nicht zu.
Es empfiehlt sich, eine einvernehmliche Regelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin über die Stillzeiten herbeizuführen. Bei Nichteinigung obliegt die Festlegung der zeitlichen Lage der einzelnen Stillzeiten dem Direktionsrecht des Arbeitgebers. Dabei ist er jedoch durch die Belange der Mutter und des Kindes weitgehend gebunden.
Ein Entgeltausfall darf durch die Gewährung der Stillzeit nicht eintreten. Der Arbeitgeber hat die gewährten Stillzeiten wie Arbeitszeiten mit dem Entgelt zu berücksichtigen, das sonst erzielt worden wäre (Lohnausfallprinzip). Ist die Arbeitnehmerin wegen des Stillens von Akkordlohnarbeit in Zeitlohnarbeit umgesetzt worden, ist für die maßgebenden Zeiten der durchschnittliche Akkordlohn (Leistungslohn) zu zahlen, wenn dieser höher ist als der Zeitlohn. Die Stillzeit darf auch nicht vor- oder nachgearbeitet oder auf Ruhepausen angerechnet werden. Hinsichtlich der Frage, was als Stillzeit erforderlich ist, sind in erster Linie die Belange des Mutterschutzes zu berücksichtigen. Die Arbeitnehmerin ist jedoch gehalten, durch zumutbare und organisatorische Maßnahmen die Stillzeiten in angemessenen Grenzen zu halten und damit auch den betrieblichen Belangen Rechnung zu tragen. Keinesfalls darf die Arbeitnehmerin Zahl und Lage der Stillzeiten nach ihrem Gutdünken bestimmen.
Bis zu welchem Alter des Kindes Stillzeiten zu gewähren sind, wird im Gesetz nicht geregelt. Richtiger Auffassung nach ist von einer Höchstzeit bis Vollendung des ersten Lebensjahres des Kindes auszugehen.[1]
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