Mutterschutz / 3 Melde- und Mitteilungspflichten

Werdende Mütter sollen dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den mutmaßlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald ihnen ihr Zustand bekannt ist (§ 15 Abs. 1 Satz 1 MuSchG). Eine Rechtspflicht zur Mitteilung wird damit nicht begründet. Kommt die Frau, die eine verständliche Scheu vor einer solchen Mitteilung ihrer Schwangerschaft haben kann, der Mitteilungspflicht nicht oder verspätet nach, so hat das grundsätzlich keine nachteiligen Rechtsfolgen für sie. Allerdings kann natürlich der Arbeitgeber die ihm nach dem MuSchG obliegenden Pflichten nur erfüllen, wenn er Kenntnis von der Schwangerschaft hat. Soweit die Frau durch die Unterlassung oder Verspätung der Mitteilung berechtigte Arbeitgeberinteressen verletzt (z. B. bei Schlüsselkräften oder bei Unmöglichkeit, eine Ersatzkraft noch rechtzeitig zu angemessenen Bedingungen zu beschaffen), kann sie schadensersatzpflichtig sein. Von der Mitteilung nach § 15 Abs. 1 MuSchG ist die Verpflichtung der Arbeitnehmerin nach § 15 Abs. 2 MuSchG abzugrenzen. Danach hat die schwangere Frau auf Verlangen des Arbeitgebers ein ärztliches Zeugnis oder das Zeugnis einer Hebamme vorzulegen. Ebenfalls ist für die Berechnung der in § 3 Abs. 1 und 2 MuSchG bezeichneten Zeiträume vor und nach der Entbindung (Schutzfrist) das Zeugnis eines Arztes oder einer Hebamme vorzulegen. Zur Vorlage dieses Zeugnisses ist die schwangere Frau verpflichtet. Das Zeugnis soll den mutmaßlichen Tag der Entbindung angeben. Der ange­gebene Entbindungstag ist zwingend, selbst wenn sich der Arzt oder die Hebamme irrt. In solchen Fällen verkürzt oder verlängert sich die Schutzfrist nach § 3 Abs. 1 und 2 MuSchG entsprechend.

Soweit der Arbeitgeber die Vorlage eines ärztlichen Zeugnisses verlangt, hat er hierfür auch die Kosten zu tragen (§ 9 Abs. 6 Satz 2 MuSchG). Die Kosten freiwillig vorgelegter Atteste hat die Schwangere zu übernehmen. Desgleichen entfällt die Kostenerstattungspflicht, wenn die Krankenkasse die Kosten trägt (vgl. hierzu § 196 RVO).

Empfänger der Mitteilung von der Schwangerschaft ist der Arbeitgeber oder sein Stellvertreter sowie die mit der Leitung des Betriebs oder besonderen Personalaufgaben Betrauten. Der Fachvorgesetzte oder Kollegen sind keine geeigneten Empfangspersonen. Die Mitteilung bedarf keiner besonderen Form, sie kann auch von Dritten dem Arbeitgeber mitgeteilt werden. Die Bedeutung der Mitteilung liegt darin, dass vom Zugang der Mitteilung an die gesetzlichen Beschäftigungsverbote und -beschränkungen wirksam werden. Vom Zugang an hat der Arbeitgeber in eigener – auch strafrechtlicher – Verantwortung zu prüfen, ob und welche Beschäftigungsverbote und Beschränkungen beachtet werden müssen. Ab Zugang beginnt auch die Frist für die unverzüglich zu erfolgende Benachrichtigung der Aufsichtsbehörde zu laufen, in der Regel das Gewerbeaufsichtsamt (§ 27 Abs. 1a MuSchG). Die Verletzung dieser Benachrichtigungspflicht ist mit Geldbuße bis zu 5.000 EUR bedroht (§ 32 Abs. 1 Nr. 11 MuSchG).

Weiteren Personen darf der Arbeitgeber die Schwangerschaft nicht unbefugt bekannt geben. Der Arbeitgeber ist ohne ausdrückliche Erlaubnis der Schwangeren auch nicht berechtigt, die Personalvertretung zu informieren, obwohl diese u. a. die Einhaltung der Arbeitsschutzbestimmungen zu überwachen hat. Die Arbeitnehmerin kann den Arbeitgeber von dieser Verschwiegenheitspflicht entbinden. Dies kann auch konkludent erfolgen. Hiervon ist z. B. dann auszugehen, wenn die Arbeitnehmerin aus ihrer Schwangerschaft keinen Hehl und vor der Information des Arbeitgebers ihren Zustand allgemein bekannt gemacht hat.

Gegen den Willen der Schwangeren können Vorgesetzte und Arbeitskollegen dann unterrichtet werden, wenn dies zwingend notwendig erscheint, z. B. um die Einhaltung von Beschäftigungsverboten sicherzustellen oder aber auch um häufigere Pausen, verminderten Einsatz etc. aus Gründen der Betriebsdisziplin zu rechtfertigen.

Zulässig ist auch die Unterrichtung der mit dem Arbeitsschutz im Betrieb beauftragten Personen (Betriebsarzt, Sicherheitskraft), wenn die der Arbeitnehmerin übertragene Arbeitsaufgabe oder die Umgebungseinflüsse Anlass zu gesundheitlichen Bedenken geben.

Die Frage nach der Schwangerschaft bei der Einstellungsverhandlung ist wegen Verstoß gegen § 3 AGG unzulässig. Das gilt sowohl für ein befristetes, wie für ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Der EuGH hatte bereits 2001 entschieden, dass das bewusste Verschweigen einer Schwangerschaft auch dann, wenn es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis handelt und wegen der Schwangerschaft ein wesentlicher Teil der Vertragszeit nicht gearbeitet werden kann, kein Kündigungsgrund sei. Für die unmittelbare und mittelbare Bundesverwaltung sowie die Gerichte des Bundes war die Unzulässigkeit der Frage nach einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft bereits in § 7 Abs. 2 des Gesetzes zur Gleichstellung von Frauen und Männern in der Bundesverwaltung und in den Gerichten des Bundes (BGleiG) festgeschrieben.

Ist die Frage unzulässig, darf sie auch nicht vo...

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