- Grundsätzliches
Fragen der Lohngestaltung sind mitbestimmungspflichtig nach § 75 Abs. 3 Nr. 4 BPersVG. Die Vorschrift untergliedert sich in 2 Bereiche der Mitbestimmung:
- Lohngestaltungsfragen innerhalb der Dienststelle, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen, die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsgrundsätzen und deren Änderung.
- Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte einschließlich der Geldfaktoren. "Betriebliche Lohngestaltung" betrifft jedoch nur die Feststellung abstrakt genereller Grundsätze zur Lohnfindung mit dem Ziel innerbetrieblicher Lohngerechtigkeit.
- Tarifliche Regelungen
Problematisch für den Anwendungsbereich dieses Tatbestands und gleichzeitig eingrenzend ist der Vorrang des Tarifvertrags. Die Lohngestaltung i. S. d. Vorschrift hat ständige Berührpunkte mit der tariflichen Entgelthöhe. Eine Trennung ist im Einzelfall schwierig, jedoch notwendig, da sonst bereits kein Beteiligungsrecht entstehen kann.
Voraussetzung für dieses ist vielmehr, dass die Dienststelle im Einzelnen überhaupt befugt ist, in die Materie der Lohngestaltung einzugreifen. Dies ist jedoch nur dort möglich, wo tarifvertragliche Regelungen nicht bestehen oder nicht greifen.[1] Lohngestaltung bedeutet Aufstellung genereller, vom einzelnen Arbeitsverhältnis losgelöster Grundregeln zur Lohnfindung. Die hierzu erforderliche Festlegung abstrakter Kriterien unterliegt der Mitbestimmung des Personalrats.
Umfasst sind Arbeitsentgelte, die im Gegenseitigkeitsverhältnis zur erbrachten Arbeitsleistung stehen und zu deren Abgeltung geleistet werden, unbeschadet ihrer Benennung. Dabei ist auf die gängige arbeitsgerichtliche Definition zurückzugreifen.[2] In den Bereichen, in denen Tarifverträge Fragen der Lohngestaltung abschließend regeln, ist kein Raum für die Mitbestimmung nach Abs. 3 Nr. 4 BPersVG. Enthält der Tarifvertrag jedoch nur eine Rahmenregelung wie beim Thema "Leistungsentgelt" (§ 18 TVöD), so unterliegt die konkrete Ausgestaltung der Zulage der Mitbestimmung. Gleiches gilt für übertariflich gezahlte Zulagen.
Die Vorschrift spricht lediglich von Lohngestaltung und Entgelten. Aus diesen Begrifflichkeiten ergeben sich jedoch keinerlei Einschränkungen auf die Gruppe der Arbeitnehmer.
Ist die Dienststelle/Einrichtung nicht Mitglied im Arbeitgeberverband, also nicht tarifgebunden, so unterliegt das gesamte Vergütungssystem der Mitbestimmung des Personalrats.
- Kollektive Tatbestände
Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich, wie die Verwendung der Begriffe "Entlohnungsgrundsätze" und "Entlohnungsmethoden" zeigt, nur auf kollektive Tatbestände. Ein kollektiver Tatbestand liegt vor, wenn Grund und Höhe der Zahlung von allgemeinen Merkmalen abhängig gemacht werden, die von einer Mehrzahl der Beschäftigten der Einrichtung erfüllt werden. Die Zahl der betroffenen Beschäftigten ist dabei nur Indiz.
Wird z. B. eine "Zulage" an einen Arbeitnehmer gezahlt, so hat diese Maßnahme kollektiven Bezug, da das Kriterium "Leistung" notwendig den Vergleich mit einer Normal-, Mindest- oder Minderleistung anderer Arbeitnehmer voraussetzt.[3]
Einzelfallregelungen übertariflicher Vergütung sind ebenfalls nicht mitbestimmungspflichtig, da der Mitbestimmung grundsätzlich nur solche Maßnahmen des Arbeitgebers unterliegen, die einen kollektiven Bezug aufweisen.
Eine solche Einzelfallregelung liegt z. B. vor, wenn der Arbeitgeber
- einem einzelnen Arbeitnehmer besondere individuelle Leistungen zusätzlich vergüten oder
- dem individuellen "Marktwert" eines Arbeitnehmers oder einer nur bei ihm bestehenden Qualifikation bei der Bemessung der Vergütung Rechnung tragen will.
- Entlohnungsgrundsätze
Der Mitbestimmungstatbestand des § 75 Abs. 3 Nr. 4 umfasst die Aufstellung allgemeiner Regeln (nicht die Lohnabrechnung für einzelne Beschäftigte) für die Lohnfindung bei Beschäftigten. Gemeint ist die Technik der Lohnfindung, nicht die – in aller Regel tariflich festgelegte – Lohnhöhe oder die Lohnpolitik. Zu den danach mitbestimmungspflichtigen Entlohnungsgrundsätzen gehören beispielsweise die Entscheidung für Zeitlohn (Stunden-, Wochen- oder Monatslohn) oder Leistungslohn (z. B. Akkordlohn, Prämienlohn) oder für Kombinationen beider Entlohnungsmethoden etwa durch Gewährung von Leistungszulagen.[4] Der Mitbestimmung unterliegen auch die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden und deren Änderung, die Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte. Um die Festlegung leistungsbezogener Entgelte handelt es sich beispielsweise, wenn eine Dienststelle einen allgemeinen Kriterienkatalog zur Bemessung und Festsetzung von Leistungsstufen bzw. der Aufstiegshemmung oder von Leistungsprämien und -zulagen zusammenstellt; dagegen unterliegt die Festsetzung einer Leistungsstufe, Leistungsprämie usw. gegenüber einzelnen Bediensteten nicht der Mitbestimmung.
Zu mitbestimmungspflichtigen Fragen gehören nicht allein Leistungen wie Lohn und Gehalt, die im unmitte...
Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt TVöD Office Professional. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen
Anmelden und Beitrag in meinem Produkt lesen