Gemäß § 75 Abs. 3 Nr. 17 BPersVG unterliegt die Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen, der Mitbestimmung des Personalrats. Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechts ist es dazu beizutragen, dass das Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten durch technisierte Verhaltens- und Leistungskontrollen nicht stärker als erforderlich eingeschränkt wird. Als technische Einrichtungen im Sinn dieses Mitbestimmungstatbestands kommen u. a. Geräte zur Arbeitszeiterfassung (keine manuellen Erhebungsbogen), Video- und andere Aufzeichnungssysteme, automatisierte Zugangskontrolleinrichtungen sowie Datenverarbeitungssysteme in Betracht. Die technische Einrichtung muss dazu bestimmt sein, das Verhalten und die Leistung der Beschäftigten zu überwachen. Nach der Rechtsprechung des BVerwG (wie des BAG zur entsprechenden Vorschrift des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG) ist der Tatbestand bereits dann erfüllt, wenn die technische Einrichtung objektiv geeignet ist, Verhalten oder Leistung der Beschäftigten zu überwachen. Es reicht also aus, wenn die Einrichtung zuerst anderen Zwecken dient (Beispiel: Videoanlage zwecks Aufklärung von Unregelmäßigkeiten im Betriebsablauf; automatische Telefondatenerfassung zwecks Abrechnung von Privatgesprächen); eine Kontrollabsicht in Bezug auf das Verhalten der Beschäftigten ist nicht erforderlich.[1] Noch weitergehend meint das BVerwG, dass eine technische Einrichtung auch dann zur Kontrolle des Verhaltens oder der Leistung der Beschäftigten bestimmt ist, "wenn sie ohne unüberwindliche Hindernisse mit einem zur Überwachung geeigneten Programm versehen werden kann.[2]" Mitbestimmungspflichtig ist danach bereits die Beschaffung der Hardware, also der EDV-Anlage, wenn nur die Möglichkeit besteht, sie zukünftig nach der Beschaffung entsprechender Programme (Software) zur Verhaltens- bzw. Leistungskontrolle einzusetzen.
Durch diese gesetzliche Bestimmung des § 75 Abs. 3 Nr. 17 BPersVG will der Gesetzgeber sicherstellen, dass die Kontrolle der Beschäftigten durch anonyme Technik nicht ohne Zustimmung des Personalrats und damit zugleich nicht ohne die Information der betroffenen Beschäftigten erfolgt.
Schriftliche Leistungsnachweise und Tätigkeitsberichte von Arbeitnehmern oder über Arbeitnehmer werden nicht aufgrund von technischen Einrichtungen gewonnen und sind damit mitbestimmungsfrei.[3] Gleiches gilt für bloße technische Hilfsmittel wie Stoppuhr[4], Bleistift oder Kugelschreiber.
Keine technische Einrichtung liegt nach der Rechtsprechung des BVerwG und des BAG (zur gleichlautenden Regelung des BetrVG) vor bei:
- Überwachung durch Personen, etwa Vorgesetzte, Privatdetektive, Werkschutz, Revisoren etc. (manuelle Arbeitszeitmessung mittels Stoppuhr[5] (mangels eigenständiger Kontrollwirkung)
- Kundenbefragung[6]
- sonstige organisatorische Maßnahmen zur Verhaltens- und Leistungskontrolle wie selbst erstellte Tätigkeitsberichte, Erledigungslisten, Arbeitsbücher, persönlich auszufüllende Zeitkarten, Aufzeichnung privater Telefongespräche[7]
- Speicherung nicht technisch erhobener Daten auf Mikrofilm, der lediglich wieder abgelesen werden kann
- herkömmliche Schreibgeräte, mittels deren Aufzeichnungen in Papierform getätigt werden
- Festsetzungsmechanismus für die Bandgeschwindigkeit (mangels eigenständiger Kontrollwirkung)
- Warnlampen, Drehzahlmesser, Stückzahlzähler, soweit nur Daten der Maschine abgefragt werden und keine Bediener- oder Benutzerkontrolle damit verbunden ist[8]
- elektronischer Abgleich von Kontonummern des Mitarbeiters und der Kunden des Betriebs
Technische Einrichtungen i. S. d. § 75 Abs. 3 Nr. 17 BPersVG liegen vor bei:
- Film- oder Fernsehkameras, Multimomentkameras
- automatisierter Zeiterfassung[9]
- Abhör- oder Tonbandaufzeichnungsgeräten
- EDV-Anlagen mit bestimmter Software, die eine Aussage über Verhalten oder Leistung der Arbeitnehmer ermöglichen
- Stechuhr, Zeitstempler
- Erfassung von Telefongesprächen in einer EDV-Anlage
- Fahrtenschreiber[10]
Die Frage, ob und in welchem Umfang ein Mitbestimmungsrecht des Personalrats bei der zur Anwendung gelangenden Software (den Programmen) gegeben ist, hängt davon ab, ob ein Programm Leistungs- und Verhaltensdaten der Beschäftigten auswertet oder auswerten kann und diese Auswertung so erfolgt, dass die Zuordnung zu einem einzelnen Arbeitnehmer technisch möglich ist. In einem solchen Fall sind die Voraussetzungen des § 75 Abs. 3 Nr. 17 BPersVG gegeben. Es muss zumindest die technische Möglichkeit der Zuordnung der Daten zu einzelnen Arbeitnehmern bestehen, die Daten müssen individualisierbar sein.[11]
Etwas anderes gilt jedoch dann, wenn eine grundsätzlich anonyme Gruppe so beschaffen ist, dass mangelhafte Leistungen entweder trotzdem einzelnen Beschäftigten zugeordnet werden können oder der Gruppe insgesamt anhaften und somit durch die Bewertungsmöglichkeit ein gemeinsames Interesse an einem besseren Ergebnis geweckt wird.[12]
Weiß der Arbeitgeber ...
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