Mindestlohn / 3.9 Die Berechnung des Mindestlohns

3.9.1 Die zeitliche Bezugsgröße – Problem Monatslohn

Das Gesetz regelt nicht eindeutig, wie der Mindestlohn zu berechnen ist und welche Vergütungsbestandteile für die Frage, ob der Mindestlohnanspruch erfüllt ist, herangezogen werden können.

Im Gesetz ist hinsichtlich der Höhe des Mindestlohns nur der schlanke Satz enthalten, wonach "die Höhe des Mindestlohns ... ab dem 1.1.2015 brutto 8,50 EUR je Zeitstunde", ab dem 1.1.2017 brutto 8,84 EUR und ab dem 1.1.2019 9,19 EUR je Zeitstunde beträgt. Unproblematisch sind daher nur die Fälle, in denen ein Arbeitnehmer pro Stunde einen Lohn von 9,19 EUR brutto beanspruchen kann. Die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes sehen ein monatliches Entgelt vor. Damit stellt sich zunächst die Frage nach der zeitlichen Bezugsgröße für die Kontrolle, ob der Mindestlohn gezahlt worden ist.

Die Fachliteratur und nunmehr auch das Bundesarbeitsgericht gehen davon aus, dass die Verpflichtung zur Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns monatsbezogen zu prüfen ist. Das gilt jedenfalls dann, wenn das der vereinbarte Zeitraum für die Vergütungszahlung ist. Das lässt sich daraus ableiten, dass in § 2 MiLoG bei den Fälligkeitsregeln eine monatliche Betrachtungsweise gewählt worden ist. In der Gesetzesbegründung heißt es dazu, dass ein Ziel des Gesetzes ist, dem Arbeitnehmer bei Vollzeitbeschäftigung ein Einkommen oberhalb der monatlichen Pfändungsfreigrenze zu sichern. Bei der Prüfung, ob durch das verstetigte Monatsentgelt der Mindestlohn eingehalten wird, ist die Anzahl der tatsächlich in dem Kalendermonat geleisteten Arbeitsstunden aller Art (also auch Bereitschaftsdienste) mit 9,19 EUR zu multiplizieren. Ist die Summe des in diesem Kalendermonat bezahlten verstetigten Entgelts mindestens genauso hoch, ist der Anspruch auf den Mindestlohn gewahrt. Alternativ hierzu ist das verstetigte Monatsentgelt durch die Anzahl der in diesem Monat konkret geleisteten Arbeitsstunden zu dividieren. Der sich ergebende Stundenlohn muss mindestens 9,19 EUR betragen. Da die einzelnen Kalendermonate unterschiedlich viele Arbeitstage haben, ist für jeden Monat sicherzustellen, dass der Arbeitnehmer den gesetzlichen Mindestlohn erhält.

Auch nach Verlautbarung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales in der Broschüre "Fragen zum gesetzlichen Mindestlohn" unter Punkt 3.1.2 bleiben Monatslöhne weiterhin zulässig, wenn sichergestellt ist, dass die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden in Höhe des Mindestlohns vergütet werden.

Der auf der Internetseite des BMAS angebotene "Mindestlohnrechner" lässt demgegenüber eine Durchschnittsbetrachtung zu. Das dürfte im Hinblick auf die Rechtsprechung des BAG nicht mehr haltbar sein.

 
Hinweis

Hinweis für nicht tarifgebundene Tochtergesellschaften

Die Monatsvergütung muss so bemessen sein, dass sie in dem Kalendermonat mit den meisten Arbeitstagen immer noch zu einem umgerechneten Stundenlohn von 9,19 EUR führt. Will man als Arbeitgeber auf keinen Fall mehr als 9,19 EUR pro Stunde zahlen, muss man die vertragliche Vereinbarung auf Stundenlohnvergütung umstellen.

Alternativ bietet sich die Lösung an, dass in die vertragliche Vereinbarung aufgenommen wird, dass der Arbeitnehmer in jedem Fall einen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn für die tatsächlich geleisteten Stunden hat.

3.9.2 Überstundenabgeltungsklauseln

Überstundenabgeltungsklauseln können in diesem Zusammenhang problematisch sein. Zwar trifft das MiLoG keine spezifische Aussage über die Vergütungspflicht von Überstunden und die Wirksamkeit von Pauschalabgeltungsvereinbarungen. Allerdings ändert ein verstetigtes Arbeitsentgelt nichts daran, dass der Mindestlohn ein Stundenlohn für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde ist. Deswegen besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Mindestlohnvergütung aller geleisteten Überstunden. Eine vertraglich vereinbarte Nichtzahlung oder Pauschalierung von Überstunden ist also nur dann wirksam, wenn die Vergütung dem gesetzlichen Mindestlohn je tatsächlich geleisteter Arbeitsstunde entspricht. Ohnehin ist eine Überstundenabgeltungsklausel nur wirksam, wenn konkret angegeben wird, wie viele Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, weil sie ansonsten intransparent ist. Eine Überstundenabgeltungsklausel könnte auch bereits deshalb unwirksam sein, weil sie bei Ausschöpfung der zu leistenden unentgeltlichen Mehrarbeitsstunden den Mindestlohn unterschreiten kann. Daher sollte die Monatsvergütung so hoch bemessen sein, dass sie stets die Stundenzahl erreicht, die der Arbeitnehmer bei voller Ausschöpfung des Überstundenkontingents leisten würde. Ist sie geringer bemessen, kann einer Unwirksamkeit dadurch vorgebeugt werden, dass in die vertragliche Vereinbarung aufgenommen wird, dass der Arbeitnehmer in jedem Fall einen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn für die tatsächlich geleisteten Stunden hat.

Bei Minijobs, aber auch anderen Verträgen ist oftmals aus dem Arbeitsvertrag keine Stundenzahl ersichtlich. Da der Arbeitgeber beweisen muss, dass er den Mindestlohnanspruch erfüllt hat, zudem auf diese Weise gegen das Nachweisgesetz verstoßen hat, gerät er in Beweisno...

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