Massenentlassung – Aufhebungsverträge können beim Schwellenwert mitzählen

EuGH, Urteil v. 11.11.2015, C-422/14

Für den Schwellenwert für eine Massenentlassung i. S. d. Massenentlassungsrichtlinie sind nicht nur die Zahl der "Entlassungen" im engeren Sinn maßgebend, sondern auch Vertragsaufhebungen, die dadurch zustande kamen, dass Arbeitnehmer einer erheblichen Verschlechterung ihrer Arbeitsbedingungen nicht zugestimmt haben, somit faktisch auf diesem Weg aus dem Arbeitsverhältnis gedrängt wurden.

Sachverhalt

Das Ausgangsverfahren betraf die Auslegung des spanischen Massenentlassungsrechts.

Der Kläger, ein gekündigter Arbeitnehmer, machte geltend, dass das beklagte Unternehmen ein Verfahren für eine Massenentlassung hätte durchführen müssen, da der insoweit maßgebliche Schwellenwert erreicht worden war. Er begründete dies damit, dass hierbei auch die Entlassung befristet Beschäftigter und die Beendigung von Arbeitsverträgen durch Aufhebungsvertrag berücksichtigt werden müssten, die hier nur deshalb geschlossen wurden, weil der Beklagte das Festgehalt der Beschäftigten um 25 % habe kürzen wollen.

Das mit dem Verfahren befasste spanische Gericht legte dem EuGH u. a. die Fragen zur Vorabentscheidung vor, ob auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer zu den "in der Regel" im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern i. S. d. Massenentlassungsrichtlinie gehörten und ob auch die Aufhebung eines Arbeitsvertrags eine Entlassung i. S. d. Richtlinie sein kann.

Die Entscheidung

Der EuGH bejahte dies.

Das Gericht entschied zunächst, dass Arbeitnehmer mit einem für eine bestimmte Zeit oder Tätigkeit geschlossenen Vertrag zu den Arbeitnehmern gehören, die i. S. d. Richtlinie 98/59/EG "in der Regel" in dem Betrieb beschäftigt sind. Diese Arbeitnehmer, deren Verträge durch regulären Ablauf enden, sind allerdings bei der Feststellung, ob eine "Massenentlassung" vorliegt, nicht zu berücksichtigen.

Des Weiteren entschied das EuGH, dass eine "Entlassung" i. S. d. Richtlinie auch vorliegt, wenn ein Arbeitgeber einseitig die Arbeitsbedingungen eines Arbeitnehmers verschlechtert und es daraufhin zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag kommt, der Arbeitnehmer somit quasi auf diesem Weg aus dem Arbeitsverhältnis gedrängt wird. Das Gericht begründete dies mit Sinn und Zweck der Richtlinie, die Verstärkung des Schutzes der Arbeitnehmer vor Massenentlassungen; aufgrund dessen darf der Begriff der Entlassung nicht eng ausgelegt werden.

Anmerkung:

Das BAG hat bereits in seinem Urteil vom 11.3.1999 (Az.: 2 AZR 461/98) entschieden, dass eine anzeigepflichtige Entlassung i. S. v. § 17 Abs. 1 Satz 1 und 2 KSchG auch beim Abschluss von Massenaufhebungsverträgen vorliegen kann.

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