Gemäß § 3 Abs. 1 Satz 3 LeistungsTV-Bund kann für die Leistungsfeststellung sowohl an die individuelle Leistung der Beschäftigten oder an die Leistung einer Gruppe von Beschäftigten, sog. Teamleistung, angeknüpft werden. Der Tarifvertrag sieht jedoch nur für Zielvereinbarungen Sonderregelungen für Teamleistungen vor, bei der systematischen Leistungsbewertung finden sich dagegen im Tarifvertrag keine weiteren Vorgaben. Hier kann jedoch durch Dienst- bzw. Betriebsvereinbarung die weitere Ausgestaltung geregelt werden.

Für die Leistungsfeststellung dürfen nur Ziele und Kriterien herangezogen werden, die auf die auszuübende Tätigkeit des Beschäftigten bezogen sind, von dem Beschäftigten beeinflusst und in der regelmäßigen Arbeitszeit erreicht werden können (§ 3 Abs. 2 LeistungsTV-Bund).

Gefordert sind Transparenz und Nachvollziehbarkeit

• "auszuübende Tätigkeit"

Durch diese Vorgabe wird zunächst festgelegt, dass die Leistungsfeststellung zwingend Bezug zur Tätigkeit des Beschäftigten haben muss.

 
Praxis-Beispiel

Eine Zielvereinbarung mit einem Beschäftigten in der Lohnbuchhaltung über die Neugestaltung der Grünflächen wäre unzulässig, da hier die Ziele in keinerlei Zusammenhang mit der Art der Tätigkeit des Beschäftigten stehen.

Die Leistungsfeststellung kann sich auch auf eine zukünftig auszuübende Tätigkeit beziehen, die der Arbeitgeber dem Beschäftigten im Rahmen eines Direktionsrechts zuweisen kann.

 
Praxis-Beispiel

Es kann eine Zielvereinbarung über eine erfolgreiche Teilnahme an einer Fortbildungsmaßnahme geschlossen werden, die für eine zukünftige Tätigkeit des Beschäftigten erforderlich ist.

• "beeinflusst"

Die Ziele und Kriterien müssen von dem Beschäftigten beeinflussbar sein. Ausgeschlossen ist danach eine Vereinbarung, wonach die Leistungsfeststellung auf einer Grundlage erfolgt, auf die der Beschäftigte keinerlei Einfluss nehmen kann. Dagegen bedeutet dies nicht, dass die Ziele ausschließlich von dem Beschäftigten beeinflusst werden können.

 
Praxis-Beispiel

Zulässig ist eine Bewertung über die Teamfähigkeit, auch wenn dies in großem Maße vom Verhalten der Kollegen des zu Bewertenden abhängt. Nicht zulässig ist dagegen die Leistung anhand der Anzahl von eingegangenen Anträgen zu bewerten, da dies grundsätzlich nicht von dem Beschäftigten beeinflussbar ist.

• "in der regelmäßigen Arbeitszeit erreichbar"

Die Ziele und Kriterien der Leistungsfeststellung müssen in der regelmäßigen Arbeitszeit erreicht werden können.

Anzulegen ist hier ein objektiver Maßstab, d. h. ob es für Beschäftigte in entsprechender Position und Arbeitszeit generell möglich ist, die Leistungsanforderungen in der regelmäßigen Arbeitszeit zu erreichen.

Besonderheiten bestehen bei Leistungsminderungen schwerbehinderter Menschen i. S. d. § 2 Abs. 2 SGB IX sowie bei Leistungsgeminderten i. S. d. § 38 Abs. 4 TVöD.

Gemäß Satz 1 der Protokollerklärung zu § 3 Abs. 4 LeistungsTV-Bund ist bei schwerbehinderten Menschen eine durch die Schwerbehinderung bedingte Minderung der Arbeitsleistung angemessen zu berücksichtigen.

Auch bei Leistungsgeminderten soll die jeweilige Leistungsminderung angemessen berücksichtigt werden, so Satz 2 der Protokollerklärung zu § 3 LeistungsTV-Bund i. V. m. der Protokollerklärung Nr. 2 zu § 18 TVöD-Bund. Sie grundsätzlich aus den Leistungsentgelten auszuschließen, ist nicht gestattet.

Bei Teilzeit ist auf die individuelle Dauer der Arbeitszeit abzustellen.

• Gebot der Transparenz und Nachvollziehbarkeit

Bei der Leistungsfeststellung müssen die auf die Tätigkeit bezogenen Leistungskriterien transparent und nachvollziehbar sein, § 3 Abs. 2 Satz 2 LeistungsTV-Bund.

Dies bedeutet, dass sowohl für die Beschäftigten wie auch die Führungskräfte erkennbar sein muss, nach welchen Kriterien die Leistungsfeststellung erfolgt.

Beim Abschluss einer Zielvereinbarung dürfte das Transparenzgebot i. d. R. gewahrt sein, da hier allein durch die Vorgabe der jeweiligen Ziele erkennbar ist, nach welchen Kriterien die jeweilige Leistung beurteilt wird.

Anders ist dies jedoch bei der systematischen Zielvereinbarung. Hier muss durch die Wahl des richtigen Systems sichergestellt werden, dass die Beschäftigten die Kriterien der Leistungsbewertung zur Kenntnis nehmen können. Nicht ausreichend ist die bloße Mitteilung des Endergebnisses der Leistungsbewertung. Es bietet sich hier z. B. an, ein einheitliches Formular zu verwenden, in dem die Zusammensetzung des Gesamtergebnisses der Leistungsfeststellung nachvollzogen werden kann.

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