Im Fall, dass ein Beschäftigter gegen das Ergebnis seiner Leistungsbewertung vorgehen möchte, kommt das Beschwerde- und Schlichtungsverfahren zur Anwendung.
Jeder Beschäftigte hat das Recht, das Ergebnis der jeweiligen Leistungsbewertung zu beanstanden. Hierfür muss er innerhalb von 3 Wochen nach Eröffnung des Ergebnisses der Leistungsfeststellung bei der zuständigen Personalstelle Beschwerde einlegen. Der Fristbeginn richtet sich hierbei nach § 187 Abs. 1 BGB. Die Beschwerde muss schriftlich erfolgen und eine Begründung enthalten, aus der hervorgeht, inwieweit bzw. aus welchen Gründen der Beschäftigte die Leistungsbeurteilung beanstandet.
Im Anschluss an die Beschwerde kann die Leistungsfeststellung zunächst durch die jeweilige Personalstelle überprüft werden. Wird hierbei festgestellt, dass die Leistungsfeststellung fehlerhaft war, kann die Personalstelle zum einen selbst sofort abhelfen und den Fehler korrigieren. Zum anderen besteht aber auch die Möglichkeit, dass sie die Leistungsfeststellung an die zuständige Führungskraft zurückverweist mit der Aufforderung, den Fehler zu beseitigen.
Die Personalstelle ist jedoch weder zur Überprüfung noch zur Abhilfe verpflichtet.
Die Überprüfung kann zudem auch zu einer Änderung des Ergebnisses zuungunsten des Beschwerdeführers führen, wenn die ursprüngliche Leistungsbewertung fälschlicherweise zu gut ausgefallen ist.
Hilft die Personalstelle der Beschwerde nicht ab, wird sie der Paritätischen Kommission (§ 14; s. u.) zur Beratung zugeleitet. Die Paritätische Kommission überprüft im Rahmen ihrer Beratung, ob die durch den Tarifvertrag und die ihn ausfüllenden Dienstvereinbarungen vorgegebenen Verfahren sowie die sachlichen Grenzen der Bewertung (vgl. Protokollerklärung zu § 13 Abs. 2 Satz 2 LeistungsTV-Bund) eingehalten wurden. Überprüft wird sonach
- ob formelle Fehler vorliegen,
- ob überhaupt eine Bewertung bzw. ein Soll-Ist-Vergleich bei der Zielvereinbarung stattgefunden hat (sog. Bewertungsausfall),
- ob sachfremde Erwägungen die Bewertung beeinflusst hatten (Bewertungsfehlgebrauch),
- ob die Bewertung die Grenzen des in der Dienstvereinbarung festgelegten Bewertungsrahmens überschreitet (Überschreitung des Bewertungsrahmens),
- ob der Leistungsfeststellung unrichtige Tatsachen zugrunde gelegt wurden.
Dagegen wird durch die Kommission keine eigene Feststellung hinsichtlich der individuellen Leistung des Beschäftigten getroffen. Der jeweiligen Führungskraft steht im dargestellten Rahmen somit ein Bewertungsspielraum zu, der von der Kommission nicht überprüft werden kann.
Im Anschluss an die Beratung gibt die Paritätische Kommission einen Vorschlag an die zuständige Personalstelle ab. Auf Grundlage dieser Empfehlung entscheidet der Arbeitgeber frei, ob und inwieweit der Beschwerde abgeholfen wird. Falls er vom Vorschlag der Kommission abweicht, muss er die Gründe hierfür darlegen. Die Gründe werden neben der Paritätischen Kommission auch dem Beschäftigten mitgeteilt.
Durch Dienstvereinbarung kann vorgesehen werden, dass nach Eingang einer Beschwerde zunächst ein gestuftes Verfahren durchzuführen ist. Bei dem gestuften Verfahren werden/wird z. B. die nächsthöhere Führungskraft und/oder ein Mitglied der Personalvertretung mit einbezogen. Erledigt sich die Beschwerde nicht durch das gestufte Verfahren, wird das Kommissionsverfahren nach Abs. 2 eingeleitet.
Durch das gestufte Verfahren kann die Anzahl der Kommissionsverfahren begrenzt werden. Es bietet sich auch an, wenn für Verwaltungsteile nach § 9 Abs. 1 Satz 3 LeistungsTV-Bund ein Gesamtvolumen gebildet worden ist, für diese aber keine eigene Paritätische Kommission gebildet wurde (§ 14 Abs. 1 Satz 6 LeistungsTV-Bund).
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