Leistungsentgelt / 8.3.5 Die Leistungsbemessung durch systematische Leistungsbewertung

8.3.5.1 Einführung/Definition

Die systematische Leistungsbewertung (s. Ziffer 5.3) steht als weiteres Instrument gleichwertig neben der Zielvereinbarung. Diese Art der Bewertung wird i. d. R. dann zur Anwendung kommen, wenn die Vereinbarung konkret abrechenbarer Ziele nicht möglich oder sinnvoll ist. Zudem wird auf sie beim Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung zurückgegriffen (siehe Ziffer 8.3.4.1). Sie bildet insofern eine Art "Auffangtatbestand".

Gemäß § 5 Abs. 1 LeistungsTV-Bund ist die systematische Leistungsbewertung die auf einem festgelegten System beruhende Feststellung der erbrachten Leistung nach möglichst messbaren oder anderweitig objektivierbaren Kriterien. Es wird somit ein System vorausgesetzt, in dem bestimmt ist, wie Leistungen zu bewerten sind. Grundlage ist die gesamte Leistung des Beschäftigten im zurückliegenden Leistungszeitraum. Hierbei hat der Vorgesetzte als Grundlage der Bewertung bis zu 5 Aufgaben für den zurückliegenden Bewertungszeitraum zu benennen, die im Wesentlichen den Aufgabenplatz tragen.

Nach welchen Leistungskriterien beurteilt werden soll, ist in § 5 Abs. 2 Sätze 3 bis 5 LeistungsTV-Bund dargelegt. Hiernach sind die Kriterien in einer Dienstvereinbarung festzulegen, wobei sie aus den vorgegebenen Oberbegriffen (Leistungsmerkmale) abzuleiten sind.

Die Leistungsmerkmale sind:

  1. Adressatenorientierung
  2. Arbeitsqualität (einschließlich z. B. Arbeitsweise und Prioritätssetzung)
  3. Arbeitsquantität
  4. Führungsverhalten
  5. Wirtschaftlichkeit
  6. Zusammenarbeit

Es müssen nicht alle Merkmale abgebildet werden. Durch Dienstvereinbarung kann z. B. ein Kriterienkatalog entwickelt und bestimmt werden, mittels dessen die Bewertung anhand einer bestimmten Anzahl an Kriterien, die an dem jeweiligen Arbeitsplatz anzutreffen sind, vorzunehmen ist. Durch Satz 1 der Protokollerklärung zu § 5 LeistungsTV-Bund wird klargestellt, dass die systematische Leistungsbewertung nicht der Regelbeurteilung (dienstliche Beurteilung des Beamtenrechts) entspricht. Nicht zulässig sind daher Kriterien, die sich auf die Befähigung oder auf die Persönlichkeit des Mitarbeiters beziehen (Potenzialbewertung).

Zur Wahrung einer gewissen Übersichtlichkeit sollte die Zahl der zu beurteilenden Einzelmerkmale auf 5 bis 7 beschränkt werden.

 
Praxis-Beispiel

Es wird in einer Dienstvereinbarung ein Katalog von 12 Kriterien entwickelt. Hierbei ist vorgesehen, dass die systematische Leistungsbewertung anhand von 6 Kriterien, welche die Führungskraft auswählt, vorzunehmen ist.

8.3.5.2 Gespräche i. R. d. systematischen Leistungsbewertung

Bei der systematischen Leistungsbewertung gibt es 2 Arten von Gesprächen:

  1. das Bewertungsgespräch nach Abschluss des Leistungszeitraums (§ 5 Abs. 3 Sätze 2 und 3 LeistungsTV-Bund),
  2. ein Bewertungsgespräch während des Leistungszeitraums bei zu erwartender Nichtvergabe des Leistungsentgelts (§ 5 Abs. 3 Satz 4 LeistungsTV-Bund).

→ das Bewertungsgespräch nach Abschluss des Leistungszeitraums

Beim Bewertungsgespräch wird dem Beschäftigten die Bewertung eröffnet, d. h. die Leistung des Beschäftigten rückschauend bewertet.

Außerdem sollen hier die voraussichtlichen Schwerpunkte des künftigen Bewertungszeitraums erörtert werden. Da es sich bei der Erörterung nur um eine Prognose über voraussichtliche zukünftige Schwerpunkte des künftigen Bewertungszeitraums handelt, entsteht für den Beschäftigten kein Anspruch, diese Aufgaben tatsächlich wahrzunehmen. Desgleichen muss die rückschauende Aufgabenbenennung bei der nächsten Bewertung nicht mit der Benennung der voraussichtlichen Schwerpunkte des zukünftigen Bewertungszeitraums identisch sein.

Das Bewertungsgespräch ist zu dokumentieren. Nicht zwingend geboten ist es, die erörterten voraussichtlichen Schwerpunkte schriftlich festzuhalten.

Das Bewertungsgespräch kann mit dem Qualifizierungsgespräch nach § 5 Abs. 4 TVöD verbunden werden.

→ Zwischengespräch bei zu erwartender Nichtvergabe des Leistungsentgelts

Wie bei der Zielvereinbarung besteht auch hier die Pflicht zum Führen eines Gesprächs, wenn aufgrund der Leistung des Beschäftigten absehbar ist, dass die Bewertung so ausfallen wird, dass ihm ein Leistungsentgelt nicht zusehen wird. Hierbei sind insbesondere gemeinsam Wege zur Leistungssteigerung (z. B. weitere Qualifizierung, Veränderungen der Arbeitsab­läufe) zu erörtern.

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