Die geringfügig entlohnte Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV ist arbeitsrechtlich gesehen ein ganz normales Teilzeitarbeitsverhältnis und unterfällt dem Geltungsbereich des TVöD.[1] Lediglich die kurzfristigen Beschäftigungen sind gemäß § 1 Abs. 2 Buchst. m TVöD-VKA aus dem Geltungsbereich des TVöD-VKA herausgenommen. Daher nehmen die "Minijobber" auch am Leistungsentgelt teil. Ein Ausschluss durch die Dienst-/Betriebsvereinbarung wäre unwirksam. Damit stellt sich die Frage, wie zu verfahren ist, falls die Geringfügigkeitsgrenze infolge des Leistungsentgelts überschritten wird. Überschreitet das Arbeitsentgelt regelmäßig 520 EUR (Stand 2023), so tritt vom Tag des Überschreitens an Versicherungspflicht ein. Für die zurückliegende Zeit verbleibt es bei der Versicherungsfreiheit. Bei der Prüfung der Frage, ob das Arbeitsentgelt die vorgenannten Grenzen überschreitet, ist von dem regelmäßigen Arbeitsentgelt auszugehen. Ein nur gelegentliches und nicht vorhersehbares Überschreiten der Arbeitsentgeltgrenze führt bei laufendem Arbeitsentgelt nicht zur Versicherungspflicht. Als gelegentlich sind zwei Überschreitungen innerhalb eines Jahres anzusehen. An den Tatbestand des "nicht Vorhersehbaren" sind allerdings strenge Anforderungen zu stellen. Maßgebend ist, ob bei Jahresbeginn für den folgenden Jahreszeitraum die Zahlung mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist. Dies ist immer dann der Fall, wenn der Beschäftigte z. B. aus Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag einen Rechtsanspruch auf die Zahlung hat wie z. B. bei der Jahressonderzahlung[2] – oder bei vertraglich bereits vorgesehener Urlaubs- wie Krankheitsvertretung.
Daraus folgt, dass bei einem Überschreiten infolge einer monatlich gewährten Leistungszulage ab dem Monat des Überschreitens der Arbeitsentgeltgrenze Versicherungspflicht eintritt, weil es sich nicht nur um ein gelegentliches Überschreiten handelt.
Nicht so eindeutig ist die Rechtslage bei Zahlung einer einmaligen Leistungsprämie. Bei Einmalzahlungen kommt es nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts allein darauf an, ob der Empfänger bei vorausschauender, den Zeitraum eines Jahres umfassender Betrachtung die Zahlung mindestens einmal jährlich mit hinreichender Sicherheit zu erwarten hat.[3] Und dies dürfte im Regelfall zu verneinen sein. Denn ein tariflicher Rechtsanspruch auf Zahlung einer Leistungsprämie besteht nicht ohne Weiteres. Zu einem Rechtsanspruch verfestigt sich die Chance auf Leistungsentgelt erst nach Abschluss der Bewertung. Und diese erfolgt erst nach Beendigung des Bewertungszeitraums. Daher steht zu dem maßgeblichen Zeitpunkt zu Beginn des Jahres keineswegs mit Sicherheit fest, ob der jeweilige Beschäftigte eine Leistungsprämie erhält. Die Zahlung führt daher zu einem nicht vorhersehbaren Überschreiten der Arbeitsentgeltgrenze und lässt die Versicherungsfreiheit unberührt.
Eine andere Beurteilung dürfte jedoch greifen, wenn der Beschäftigte mehrmals hintereinander eine Leistungsprämie erzielt hat. Nach dreimaligem Erhalt ist bei der vorausschauenden Prognose für das kommende Jahr wohl mit hinreichender Sicherheit zu erwarten, dass er auch in diesem Jahr eine Leistungsprämie erhalten wird. Die zu erwartende Prämie, deren Höhe durch Schätzung zu ermitteln ist, muss anteilmäßig zusammen mit dem laufenden Arbeitsentgelt auf den jeweiligen Entgeltzahlungszeitraum verteilt werden. Bei Überschreiten der Geringfügigkeitsgrenze besteht Versicherungspflicht. Diese entfällt wiederum, falls die Leistungsbewertung in dem Jahr für den Beschäftigten negativ ausfällt bzw. er die vereinbarten Ziele nicht erreicht – allerdings erst ab diesem Monat.
Fraglich ist, ob bei einem neuerlich positiven Bewertungsergebnis durch einen Verzicht des Beschäftigten die Versicherungspflicht vermieden werden kann. Nach den Geringfügigkeitsrichtlinien (vgl. B.2.2.1 der Richtlinien, Stand vom 16.8.2022) bleibt eine Einmalzahlung unberücksichtigt, wenn der Beschäftigte im Voraus auf die Zahlung schriftlich verzichtet. Vom Zeitpunkt des Verzichts an kann die einmalige Einnahme bei der Ermittlung des regelmäßigen Arbeitsentgelts nicht berücksichtigt werden.
Dies gilt ungeachtet der arbeitsrechtlichen Zulässigkeit eines solchen Verzichts. Wollen daher Arbeitgeber wie Beschäftigter einvernehmlich das Eintreten der Versicherungspflicht infolge der Leistungsprämie vermeiden, sollte ein schriftlicher Verzicht auf eine etwaige Leistungsprämie zu Beginn des Jahres erklärt werden.
Arbeitsrechtlich führt ein derartiger Verzicht allerdings bei beidseitiger Tarifbindung nicht zum Erlöschen des Anspruchs. Denn ein Verzicht auf tarifliche Ansprüche ist gemäß § 4 Abs. 4 Tarifvertragsgesetz nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Verzicht möglich, was hier nicht vorliegt. Ist allerdings Arbeitgeber oder Beschäftigter nicht tarifgebunden, wäre ein derartiger Verzicht auch arbeitsrechtlich wirksam.
Eine absolute Grenze liegt vor, wenn die unvorhersehbare Einmalzahlung zusammen mit dem laufenden Arbeitsentgelt für d...
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