Leistungsentgelt / 6.3 Sonstige Einflussfaktoren auf das Leistungsentgelt

Je nach Ausgestaltung sind in der Dienst-/Betriebsvereinbarung flankierende Regelungen mit aufzunehmen, die die Berechnung und den Anspruch auf das Leistungsentgelt beeinflussen.

 
Wichtig

Ein Leistungsentgeltsystem wird immer dann von den Beschäftigten akzeptiert werden, wenn sie es nachvollziehen können. Das Bemühen um Einzelfallgerechtigkeit sollte auch immer daraufhin überprüft werden, ob bestimmte Fehlentwicklungen in Ausnahmefällen nicht hingenommen werden sollten, um die Transparenz zu erhalten. Vor der Übernahme einer der folgenden Regelungen sollte daher vorher immer der konkrete Bedarf geprüft werden.

6.3.1 Garantieprämien

An der dargestellten Restlosverteilung unter Einbeziehung eines Entgeltfaktors wird teilweise als nachteilig angesehen, dass im Vorfeld, d. h. zu Beginn des Bewertungszeitraums nicht feststeht, in welcher konkreten Höhe eine Leistungsprämie zur Auszahlung kommen kann. Dies liegt daran, dass die Leistungsprämie erst nach Feststehen aller erzielten Gesamtleistungen sowie der Entgeltfaktoren berechenbar ist. In der oben erläuterten Budgetverteilung kann lediglich prognostiziert werden, dass, wenn alle Beschäftigten die gleiche Leistung erreichen, sie entsprechend dem Verhältnis ihres Entgeltfaktors zur Summe aller Entgeltfaktoren einen "Topfanteil" erhalten.

Um für die Beschäftigten einen möglichst hohen Leistungsanreiz zu schaffen, können auch in der Budgetverteilung feste Garantieprämien in Abhängigkeit der erreichten Leistung ausgelobt werden. Es können auch weitergehende Staffelungen nach dem Grad der erreichten Gesamtleistung festgelegt werden.

 
Praxis-Beispiel

Garantieprämie 200 EUR bei Leistungserreichung von ≥ 75 % Garantieprämie 300 EUR bei Leistungserreichung von ≥ 100 %

Bei der Festlegung der Höhe der Garantieprämien ist darauf zu achten, dass im Fall einer überproportionalen Zielerreichung durch die Beschäftigten das auszuschüttende Budget nicht überschritten wird.

Für die Berechnung wird die Summe der erreichten Garantieprämien vorab aus dem Budget entnommen, sodass nur noch das verbleibende (Rest-)Budget in die Restlosverteilung nach den o. g. Grundsätzen des Punktwertmodells gelangt. Der Beschäftigte kann somit bei entsprechender Zielerreichung eine Garantieprämie zuzüglich des Anteils aus der Budgetverteilung erhalten.

Im Ergebnis wird mit dem Einsatz von Garantieprämien einerseits die tarifliche Budgetverteilung gewährleistet und andererseits ein "Hebel-Effekt" erreicht, wo der Zielpunkt für die Beschäftigten wie auch die Führungskräfte ersichtlich ist.

Ist in der Dienst-/Betriebsvereinbarung die Zahlung von Garantieprämien vorgesehen, ist zu beachten, dass ergänzend auch die Regelungen zur restlosen Budgetverteilung aufgenommen werden. Die Zahlung von Garantieprämien ist insoweit nur eine zusätzliche, die Restlosverteilung ergänzende Berechnungsoption.

6.3.2 Festlegen einer Mindestleistung

Je nach Ausgestaltung der Bewertungsskala kann es sich unter Umständen empfehlen, die Auszahlung von dem Erreichen einer Mindestleistung (d. h. Mindestpunktzahl oder Mindestprozentzahl) abhängig zu machen. Damit werden besondere Leistungsanreize für Leistungsträger geschaffen und verhindert, dass regelmäßig alle Beschäftigten den Zugang zum Leistungsentgelt erhalten und ggf. durch Minizahlungen zusätzlich demotiviert werden.

 
Praxis-Beispiel

Mindestleistungsgrenze 25 % – alle Beschäftigten unter dieser Grenze erhalten kein Leistungsentgelt.

Beschäftigte mit einer Leistung unterhalb der Mindestleistung werden rechnerisch in den Entgeltpunkten auf Null gesetzt und nehmen daher an der Budgetverteilung nicht teil. Anders als im Beamtenrecht ist für die Teilnahme am Leistungsentgelt jedoch keine herausragende besondere Leistung erforderlich (etwa § 42a BBesG). Die Mindestleistung erfordert daher keine Quotierung bei den Beschäftigten. Es ist daher unerheblich, ob überhaupt ein Beschäftigter die Mindestleistung unterschreitet oder eine große Anzahl davon betroffen ist.

6.3.3 Kappungsgrenzen

Die Anwendung von Kappungsgrenzen führt im Rahmen der restlosen Budgetverteilung zu einer Umverteilung und ist daher grundsätzlich leistungsfeindlich. Allerdings kann es im Zusammenhang mit einer Mindestleistung sinnvoll sein.

In Abhängigkeit von den Verteilungsmechanismen in der Dienst-/Betriebsvereinbarung müssten ggf. flexible Kappungsgrenzen (z. B. 1,5 Monatstabellenentgelte) festgelegt werden, um nicht erwünschte "Ausreißer" bei der Berechnung zu erzeugen.

Dies kann insbesondere geschehen, wenn kleinere Budgets mit wenigen Beschäftigten gebildet oder an dem Budget eine Bewertungsskala mit geringer Abstufung festgelegt oder aus sonstigen Gründen nach der Leistungsauswertung das Budget nur wenigen oder gar einem Beschäftigten mit sehr hohen Auszahlbeträgen zufließen würde.

Um rechnerisch eine restlose Ausschüttung des Budgets sicherzustellen, können Kappungsgrenzen so gestaltet werden, dass die Beträge, welche über die Kappungsgrenze eines Beschäftigten hinausgehen, wieder in das (Kappungs-)Budget zurückgeführt und in weiteren Berechnungsdurchgängen nach erreichter Leistung und Entgeltfaktor en...

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