Die Anzahl der gewählten Stufen bestimmt den Differenzierungsgrad zwischen den erbrachten Leistungen. Wählt man lediglich 2 Bewertungsstufen, wird lediglich nach dem Alles-oder-Nichts-Prinzip bewertet, d. h. der Beschäftigte geht mit einer 100 %-Leistung in die Bewertung voll ein oder erhält mit 0 %-Leistung kein Leistungsentgelt.
Da weitergehende Differenzierungen durch die Führungskräfte nicht erfolgen können, führt eine Bewertungsskala mit lediglich 2 Stufen in der Praxis dazu, dass nur wenige Beschäftigte in einem sehr hohen Anteil bei der Budgetverteilung partizipieren und dass Steigerungsmöglichkeiten bei Beschäftigten im "Mittelfeld" nur schwer zu erwarten sind.
Die Verwendung einer Bewertungsskala mit mehreren Bewertungsstufen eröffnet die Möglichkeit, sachgerechter zwischen den erbrachten Leistungen zu differenzieren. Nur mit einer angemessenen Anzahl von Bewertungsstufen lässt sich garantieren, dass das Leistungsentgelt auch auf längere Sicht differenziert und variabel ("DIVA") ausgezahlt wird.
Die Erhöhung der Stufenanzahl geht mit einem steigenden Bewertungsspielraum der Führungskräfte einher. Zu viele Stufen wiederum erschweren die Leistungszuordnung, da die Übergänge fließend sind. In Anlehnung an die einschlägigen Bewertungsskalen der Schulen, Universitäten oder dem öffentlichen Dienstrecht sowie der Praxis werden ca. 3–6 Bewertungsstufen bevorzugt.
Da mit einer steigenden Anzahl von Bewertungsstufen und der damit verbundenen Differenzierungsmöglichkeit die Schwierigkeit zunimmt, die erbrachten Leistungen einer Stufe zuzuordnen, müssen die Bewertungsstufen exakt definiert werden. Die Einteilung wird i. d. R. durch die Dienst-/Betriebsvereinbarung grob vorgegeben. Im Vereinbarungsgespräch/Mitarbeitergespräch müssen diese Grobeinteilungen dann konkreten Umsetzungsständen des angestrebten Ziels oder des vereinbarten Kriteriums festgelegt werden (siehe auch Punkt 5.2.2 und Punkt 5.3.1). Die Stufen der Bewertungsskala können frei definiert werden. Der Tarifvertrag enthält insoweit keine ausdrücklichen Regelungen oder Vorgaben.
In rechtlicher Sicht gilt es bei der Definition der Bewertungsskalen zu bedenken, dass bei Streitigkeiten der Arbeitgeber die Beweislast für solche Leistungsbewertungen tragen wird, welche unter dem Durchschnitt liegen; die Beschäftigten dagegen werden die Beweislast für das Erreichen von überdurchschnittlichen Leistungen tragen.
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