Grundlage für die Berechnung der Leistungsentgelte ist die Auswertung der erbrachten Leistungen nach Abschluss des in der Dienst-/Betriebsvereinbarung festgelegten Bewertungszeitraums (vgl. Punkt 3.5).
Wie bereits aufgezeigt wurde, besteht das Gebot zur Differenzierung der erbrachten Leistungen. Die Bewertung wird daher durch einen Soll-Ist-Vergleich anhand der betrieblich festgelegten Bewertungsskalen erfolgen. In diesem Zusammenhang muss schon in der Dienst-/Betriebsvereinbarung festgelegt werden, in welchen Stufen die Leistung unterteilt werden und ob die Kriterien untereinander gewichtet werden sollen, da das Leistungsentgelt eine Differenzierung voraussetzt. An die Differenzierung werden keine allzu hohen Anforderungen gestellt, sie sollte jedoch aus der betrieblichen Regelung erkennbar sein.[1] Anders als im Beamtenrecht ist für die Teilnahme am Leistungsentgelt keine herausragende besondere Leistung erforderlich (etwa § 42a BBesG). Durch die Bewertungsskala wird definiert, welche Leistung zur Teilnahme am Leistungsentgelt berechtigen soll. Insbesondere ist es nicht erforderlich, dass nur überdurchschnittliche Leistungen honoriert werden. Es ist daher zulässig, auch der schlechtest möglichen Leistung der Bewertungsskala noch die Teilnahme am Leistungsentgelt zu ermöglichen. Der Anreiz für die Zukunft besteht dann darin, ein noch höheres Leistungsentgelt zu erhalten. Der Ausschluss wirkt sich dagegen eher demotivierend aus.
Damit kommt der Vereinbarung der Bewertungsskalen eine hohe Bedeutung bei der Ausschüttung des Budgets zu, da diese den Brückenschlag zur Berechnung der Leistungsentgelte darstellen. Um die Leistung für die Abrechnung nutzbar zu machen, muss sie in mathematischen Werten ausgedrückt werden. Hierzu gibt es eine Fülle von Möglichkeiten, die an dieser Stelle nicht alle angesprochen werden können. Bei der Festlegung sind insbesondere 2 Festlegungen zu treffen:
- Anzahl der Bewertungsstufen
- Mathematische Bewertung der Stufen(-unterschiede)
5.6.1 Anzahl der Bewertungsstufen
Die Anzahl der gewählten Stufen bestimmt den Differenzierungsgrad zwischen den erbrachten Leistungen. Wählt man lediglich 2 Bewertungsstufen, wird lediglich nach dem Alles-oder-Nichts-Prinzip bewertet, d. h. der Beschäftigte geht mit einer 100 %-Leistung in die Bewertung voll ein oder erhält mit 0 %-Leistung kein Leistungsentgelt.
Da weitergehende Differenzierungen durch die Führungskräfte nicht erfolgen können, führt eine Bewertungsskala mit lediglich 2 Stufen in der Praxis dazu, dass nur wenige Beschäftigte in einem sehr hohen Anteil bei der Budgetverteilung partizipieren und dass Steigerungsmöglichkeiten bei Beschäftigten im "Mittelfeld" nur schwer zu erwarten sind.
Die Verwendung einer Bewertungsskala mit mehreren Bewertungsstufen eröffnet die Möglichkeit, sachgerechter zwischen den erbrachten Leistungen zu differenzieren. Nur mit einer angemessenen Anzahl von Bewertungsstufen lässt sich garantieren, dass das Leistungsentgelt auch auf längere Sicht differenziert und variabel ("DIVA") ausgezahlt wird.
Die Erhöhung der Stufenanzahl geht mit einem steigenden Bewertungsspielraum der Führungskräfte einher. Zu viele Stufen wiederum erschweren die Leistungszuordnung, da die Übergänge fließend sind. In Anlehnung an die einschlägigen Bewertungsskalen der Schulen, Universitäten oder dem öffentlichen Dienstrecht sowie der Praxis werden ca. 3–6 Bewertungsstufen bevorzugt.
Da mit einer steigenden Anzahl von Bewertungsstufen und der damit verbundenen Differenzierungsmöglichkeit die Schwierigkeit zunimmt, die erbrachten Leistungen einer Stufe zuzuordnen, müssen die Bewertungsstufen exakt definiert werden. Die Einteilung wird i. d. R. durch die Dienst-/Betriebsvereinbarung grob vorgegeben. Im Vereinbarungsgespräch/Mitarbeitergespräch müssen diese Grobeinteilungen dann konkreten Umsetzungsständen des angestrebten Ziels oder des vereinbarten Kriteriums festgelegt werden (siehe auch Punkt 5.2.2 und Punkt 5.3.1). Die Stufen der Bewertungsskala können frei definiert werden. Der Tarifvertrag enthält insoweit keine ausdrücklichen Regelungen oder Vorgaben.
In rechtlicher Sicht gilt es bei der Definition der Bewertungsskalen zu bedenken, dass bei Streitigkeiten der Arbeitgeber die Beweislast für solche Leistungsbewertungen tragen wird, welche unter dem Durchschnitt liegen; die Beschäftigten dagegen werden die Beweislast für das Erreichen von überdurchschnittlichen Leistungen tragen.
5.6.2 Leistungszuweisung in Prozent/Punkten
Zwingend erforderlich ist es, jeder Bewertungsstufe der Bewertungsskala eine Wertigkeit zuzuordnen. Erst diese Zuordnung ermöglicht die Berechnung der Leistungsentgelte.
Hinsichtlich der Wertigkeit ist zwischen einer Punktevergabe und einer Leistungszuweisung in Prozent zu differenzieren. Die Entscheidung ist jedoch eine reine Geschmackssache, da mathematisch mit beiden die gleichen Effekte erzielt werden können.
Eine Leistungsvergabe nach Punkten bewirkt rechnerisch zumeist einen Hebeleffekt, da die Punktzahl als...
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