Leistungsentgelt / 5.5 Aufgabenorientierte Leistungsbewertung

Die aufgabenorientierte Leistungsbeurteilung stellt eine bisher wenig beachtete Alternative zu der in der Praxis vorwiegend eingesetzten systematischen Leistungsbewertung bzw. Zielvereinbarung dar. Es handelt sich dabei nicht um eine grundsätzlich neue Methode, sondern ist eine Verbindung zwischen den in den Verwaltungen gelebten Formen.

Wie bereits beschrieben, können unterschiedliche Aspekte herangezogen werden, um die Leistung eines Beschäftigten zu definieren, wie z. B. Potenzial, Fähigkeiten, Wissen und Motivation, Handlungen und Verhaltensweisen sowie konkrete Arbeitsergebnisse. Die aufgabenorientierte Leistungsbeurteilung basiert vornehmlich auf der Frage, wie ein Mitarbeiter arbeitet; die Art und Weise des Tätigkeitsvollzugs sowie das Arbeitsverhalten rücken in den Fokus der Leistungsbeurteilung und nicht ein Ergebnis, das unter Umständen nicht vollständig auf die eigene Leistung zurückzuführen ist,

Die Beurteilung beruht unmittelbar auf den übertragenen Aufgaben. Das wesentliche Prinzip besteht darin, das Zustandekommen, aber auch das Nichtzustandekommen einer individuellen Leistung unter Berücksichtigung des gezeigten Arbeitsverhaltens und der jeweiligen Arbeitssituation zu verstehen. So kann ein Misserfolg, der nicht auf dem Leistungsverhalten des Beschäftigten beruht, dennoch eine positive Bewertung nach sich ziehen. Im Gegensatz zu den herkömmlichen Beurteilungsverfahren wird die beurteilende Führungskraft somit nicht vordergründig in die ihr häufig unangenehme Rolle eines Entscheiders gedrängt, sondern sie nimmt durch die gemeinsame Ursachensuche verbunden mit Lösungsansätzen vielmehr eine beratende, fördernde Rolle ein.

Zwingende Voraussetzung für eine Bewertung ist eine Kenntnis über die Inhalte der Aufgaben sowohl bei der Führungskraft als auch bei den Beschäftigten. Dies setzt eine Kommunikation über Inhalte, Kriterien und Maßstäbe voraus, die den Beschäftigten auch als Klarstellung der eigenen Aufgaben dienen. Der Beurteilung fallen dann 2 Hauptaufgaben zu: Zum einen soll sie helfen, die auf den Beschäftigten zurückzuführenden persönlichen Aspekte des Leistungsverhaltens zu ermitteln. Zum anderen sollen sich neben der persönlichen Komponente des Leistungsverhaltens auch die sozialen und situativen Umstände der Aufgabenerfüllung förderlich oder hinderlich auf das Leistungsverhalten auswirken können. Eine der primären Aufgaben der Führungskraft, die Beschäftigten zu befähigen, bestimmten Umweltanforderungen adäquat zu begegnen, wird so quasi als Nebenprodukt der leistungsorientierten Bezahlung mit erfüllt.

Schon der Wortlaut des § 18 Abs. 5 Satz 3 TVöD-VKA greift die aufgabenbezogene Bewertung als eine der beiden Möglichkeiten der Leistungsfeststellung auf. Dies allerdings ohne weitere inhaltliche Bestimmung. Streng genommen verlangt die Tarifregelung von den Betriebsparteien, die systematische Leistungsbewertung so zu entwickeln, dass sie als aufgabenbezogene Bewertung messbar, zählbar oder anderweitig objektivierbar sein muss. Eine bloße rückwirkende "Begutachtung" durch die Führungskraft erfüllt diese Anforderung nicht. Nur dann, wenn es sich um eine Bewertung nachvollziehbarer Kriterien handelt, die auch für die Beschäftigten erfahrbar und von ihnen auch steuerbar sind, werden sie auch objektivierbar. Es wird nicht explizit verlangt, dass die Leistungsdefinition anhand der Aufgaben vorab mit den Beschäftigten besprochen wird, aber im Hinblick auf die Erfolgsfaktoren der Zielvereinbarung ist dies eine zwingende Notwendigkeit, um auch einen positiven Effekt bei den Beschäftigten zu bewirken.