Leistungsentgelt / 5.3 Systematische Leistungsbewertung (SLB)

Neben der Zielvereinbarung bietet § 18 Abs. 4 TVöD-VKA den Weg der systematischen Leistungsbewertung (SLB) an. Die SLB wird i. d. R. dann zur Anwendung kommen, wenn die Vereinbarung konkret abrechnungsfähiger Ziele nicht möglich oder nicht sinnvoll ist. Bei der SLB wird die Leistung als solche nach sachlichen Maßstäben bewertet, ohne vorab konkrete Ziele für die Leistungsbemessung zu beschreiben. Maßstäbe und Kriterien für die SLB ergeben sich im Einzelnen aus der Natur der zu erledigenden Aufgaben und der mit ihnen angestrebten Resultate. Auch hier kommt es immer entscheidend auf Fakten, d. h. tatsächliche, festgestellte auf den Beschäftigten bezogene Ergebnisse, an.

Bei der Systematischen Leistungsbewertung handelt es sich um ein Bewertungssystem, welches im Gegensatz zur Bewertung über Zielvereinbarungen keiner vorherigen Vereinbarung mit dem Beschäftigten bedarf, obwohl zumindest die Auseinandersetzungen in einem Mitarbeitergespräch auch hier dringend zu empfehlen sind. Die im Bewertungszeitraum erbrachten Leistungen werden anhand von Kriterien durch die Führungskraft bewertet. Daher sollten die Kriterien der SLB den Beschäftigten zu Beginn des Bewertungszeitraums mitgeteilt werden. Nur wenn die Beschäftigten wissen, welche Erwartungen an ihr Verhalten gestellt werden, ist eine sachgerechte Führung möglich.

Wichtig

Die Leistungsbewertung durch eine systematische Leistungsbewertung ist mit einer Zielvereinbarung gleichzusetzen. Der Tarifvertrag sieht nicht vor, dass Zielvereinbarungen vorrangig sind.^[1]

Die Führung erfolgt bei der SLB vorrangig über die Auswahl der Kriterien für die systematische Leistungsbewertung und die Festlegung der Methodik der Bewertung und Auszahlung.

Bei der Systematischen Leistungsbewertung wird zwischen 2 Vorgehensweisen unterschieden:
Bewertung ex post (Regel)	Nachdem die Leistung erbracht wurde, wird geprüft, ob wegen der Quantität oder Qualität der Ergebnisse eine Leistungszulage (i. d. R. als Einmalbetrag) zuzuerkennen ist. Es soll auch dort Leistung anerkannt und honoriert werden können, wo keine Zielvereinbarung zustande gekommen ist. Leistungsbezahlung taugt als Führungsinstrument jedoch wenig, wenn lediglich abgewartet wird, ob sich ggf. gute Leistungen einstellen. Daher ist die systematische Leistungsbewertung ex post nur mit klaren Bewertungsvorgaben als Führungsinstrument geeignet.
Bewertung ex ante (Ausnahme)	Bevor die Leistung erbracht wird, erfolgt eine Prognose, ob in Zukunft gute Ergebnisse zu erwarten sind. Dabei wird einem als leistungswillig bekannten Mitarbeiter, von dem weiterhin gute Ergebnisse erwartet werden, eine Leistungszulage (i. d. R. als wiederkehrende Zulage) zuerkannt. Nach § 18 Abs. 4 Satz 4 TVöD-VKA muss diese Leistungszulage zeitlich befristet (i. d. R. nicht mehr als ein Jahr) und vor allen Dingen widerruflich sein. Als Führungsinstrument dürften "Vorschusslorbeeren" (ex ante) wenig geeignet sein, hohe Motivation zu vermitteln. Wegen der fehlenden Transparenz entsteht schnell ein Gerechtigkeitsdefizit; es besteht die Gefahr der "Nasenzulage".

[1] LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 7.8.2012, 3 Sa 108/12.

5.3.1 Kriterienfindung

Der Tarifvertrag gibt keine Kriterien vor, die bei der Leistungsfeststellung zwingend zur Anwendung kommen sollen. Die Ausgestaltung des betrieblichen Systems ist auch insoweit den Betriebsparteien überlassen.

Analog den Zielvereinbarungen müssen auch die von den Führungskräften festgelegten Kriterien möglichst messbar oder anderweitig objektivierbar sein. Kriterien wie Selbstreflexion etc. sollten in der Praxis daher vermieden werden.

Gemäß der Niederschriftserklärung zu § 18 Abs. 5 Satz 3 TVöD-VKA ist es unzulässig, die Bewertung des Beschäftigten auf Grundlage der aus dem Beamtenbereich bekannten Regelbeurteilung nach den LBeurteilungsVO vorzunehmen.

Damit soll sichergestellt werden, dass nur Kriterien zur Anwendung kommen, die eine messbare und ergebnisorientierte Bewertung ermöglichen. Die in den Regelbeurteilungen enthaltenen nicht leistungsbezogenen Komponenten, wie z. B. Prognosen und Potenziale für höherwertige Tätigkeiten, haben außen vor zu bleiben.

Im Übrigen ist freilich nicht ausgeschlossen, solche Kriterien für die systematische Leistungsbewertung heranzuziehen, die entsprechend messbar und objektivierbar sind.

Um Streitigkeiten über die Messbarkeit von Kriterien der Systematischen Leistungsbewertung zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, in der Dienst-/Betriebsvereinbarung einen allgemeinen, im Untermaß geltenden Kriterienkatalog zu erarbeiten, aus welchem die Führungskräfte die passenden Kriterien für die Beschäftigten auswählen können.

Beispiel: Kriterien der systematischen Leistungsbewertung (SLB)

1.	Arbeitsbereitschaft
2.	Arbeitseinsatz (Initiative)
3.	Arbeitsgüte (Qualität)
4.	Arbeitsmenge (Quantität)
5.	Arbeitstempo
6.	Belastbarkeit
7.	Fachwissen (Anwendung)
8.	Führungsverhalten
9.	Kostenverhalten
10.	Kommunikationsfähigkeit
11.	Kundenorientierung
12.	Mitarbeiterorientierung
13.	Teamfähigkeit
14.	Termintreue
15.	Zuverlässigkeit

5.3.2 Konkretisierung

Die zur S...