Die Methode, nach der bei einem Arbeitgeber die Leistung der Beschäftigten bestimmt werden soll, sowie die Einzelheiten der Bewertung werden i. d. R. durch die Dienst- oder Betriebsvereinbarung festgelegt. Inhaltliche Vorgaben durch den Tarifvertrag bestehen nicht, es werden lediglich 2 Methoden genannt, die aber im Ergebnis so offen sind, dass alle denkbaren Bewertungsansätze abgedeckt werden können.[1] Neben der Entscheidung, ob Zielvereinbarungen, systematische Leistungsbewertungen oder eine Kombination aus beiden herangezogen werden, muss bereits auch vorher feststehen, in welchem Bewertungsschema die einzelnen Leistungen zu bewerten sind. In der Praxis gibt es hierfür eine geradezu unüberschaubare Fülle an unterschiedlichsten Ausgestaltungsformen, auf die im Einzelnen nicht eingegangen werden kann. Daher soll lediglich ein repräsentatives Grundschema als Beispiel erläutert werden.
Eine konkrete Vorgabe von Zielen ist per se nicht möglich, da diese jeweils individuell zwischen Führungskraft und Beschäftigten ausgehandelt werden müssen. Die Zuständigkeit für die Bewertung ist in der Dienst-/Betriebsvereinbarung festzulegen. Nach dem Sinn und Zweck der leistungsorientierten Bezahlung sollte dies durch die zuständige Führungskraft geschehen. Eingriffe der Behördenleitung in das Bewertungssystem sind unzulässig, wenn dies nicht ausdrücklich geregelt ist.[2]
Zitat
Eine Initiativentscheidung des Bürgermeisters zur Abänderung einer einvernehmlich gefertigten und vorgelegten Beurteilung sieht die Dienstvereinbarung nicht vor. Von der Spezialvorschrift zur Durchbrechung des in der Dienstvereinbarung geregelten Beurteilungsverfahrens im Beschwerdefall kann – des Ausnahmecharakters wegen – entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts nicht auf eine generelle Abänderungskompetenz des Bürgermeisters geschlossen werden. Eine solche wäre auch mit dem Sinn und Zweck der Zuständigkeitsregelung nach § 7 nicht vereinbar, die dann entwertet wäre, im Belieben des Behördenleiters stünde und nicht transparente Einzelfallentscheidungen ermöglicht, die dem in der Dienstvereinbarung angelegten Interesse an einem geordneten, gleichmäßigen und transparenten Verfahren entgegen liefe. Ferner ist kein sachlicher Grund dafür ersichtlich, warum im Fall der Mitarbeiterbeschwerde der Weg über die Betriebliche Kommission zu beschreiten ist, während bei – nicht geregelten – Abänderungswünschen des Behördenleiters unter deren Umgehung und damit zugleich unter Umgehung des dort vertretenen Personalrats zu entscheiden wäre. Damit wäre die Dienstvereinbarung entwertet und eine Kontroll- und Einflussnahmemöglichkeit des Personalrats ausgeschlossen, was unter Berücksichtigung des verbindlichen Charakters der Dienstvereinbarung nicht angenommen werden kann.
In der Dienst- oder Betriebsvereinbarung können daher nur Rahmenvorgaben hinsichtlich der Anzahl, der Art und der Bewertungsarithmetik festgelegt werden. Prinzipiell könnten bei der Systematischen Leistungsbewertung die zu bewertenden Inhalte schon vorgegeben werden, aber auch hier wird in der Praxis häufig auch eine Individualisierung der abstrakten Bewertungsinhalte notwendig sein. Die Konkretisierung erfolgt in jedem Fall in einem Gespräch zwischen der Führungskraft und dem Beschäftigten. Mitarbeitergespräche (s. ausführlich "Mitarbeitergespräche") zwischen Führungskräften und Beschäftigten haben daher durch die Einführung des Leistungsentgelts in Zukunft wesentlich mehr Bedeutung gewonnen. Die Einführung der Leistungsentgelte hat nachweislich dazu beitragen, dass in den Verwaltungen/Unternehmen, die ein solches System eingeführt haben, eine neue Kommunikationskultur Einzug hält.
Durch die den Führungskräften übertragene verantwortungsvolle Aufgabe der Zielsetzung sowie Kriterienzuweisung und deren Leistungsbewertung wird die Führungskompetenz gestärkt.
Im Hinblick auf das Leistungsentgelt ist es erforderlich, dass die Führungskraft mit jedem einzelnen Mitarbeiter zumindest einmal jährlich ein Mitarbeitergespräch führt, in dem die Bewertung der im vorangegangenen Jahr bzw. Bewertungszeitraum erbrachten Leistungen ausgewertet und die Ziele für das künftige Jahr vereinbart bzw. die Kriterien nebst Gewichtung festgelegt werden. Auch müssen unterjährig, insbesondere zu den festgelegten Terminen für die Zielerreichung, Kontrollmaßnahmen durchgeführt werden, um die Bewertung der Leistungen sachgerecht zu ermöglichen. Ein pauschales Mindestergebnis ist dabei nicht vorgesehen. Dies wirkt sich auf die Beweislast im Streitfall aus.[3]
Hinsichtlich der Rahmenbedingungen der Leistungsvorgaben werden in § 3 Abs. 2 LeistungsTV-Bund sinnvolle Hinweise gegeben (siehe Punkt 8.3.2).
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