Langjährige Alkoholerkrankung – fristlose Kündigung gem. § 626 BGB?

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 24.7.2019, 15 Sa 2498/18

Eine langjährige Alkoholerkrankung kann eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist gem. § 626 BGB rechtfertigen. Voraussetzung ist, dass eine negative Gesundheitsprognose ergibt, dass aufgrund der Erkrankung die prognostizierten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen werden und infolge der gebotenen Interessenabwägung die Beeinträchtigung vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden muss.

Sachverhalt

Die Klägerin, bei der beklagten Gewerkschaft als Verwaltungsangestellte beschäftigt, ist einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Aufgrund ihrer Alkoholabhängigkeit war sie in den letzten 4,15 Kalenderjahren ihrer Anstellung an 983 Tagen krankheitsbedingt arbeitsunfähig, was eine durchschnittliche Fehlzeit von 236 Tagen pro Jahr ergibt. Zwar führte sie während dieser Zeit einige Entwöhnungsversuche durch – diese brach sie jedoch entweder frühzeitig ab oder sie wurde bald wieder rückfällig. Gespräche, die im Rahmen der "Gesamtbetriebsvereinbarung zur Betrieblichen Suchtprävention und Suchthilfe" (GBV Sucht) stattfinden sollten, fanden größtenteils nicht statt, da die Klägerin entweder nicht erschien oder kurzfristig abgesagt hatte. Sie wurde zwischenzeitlich zweimal abgemahnt. Der Sohn der Klägerin lieferte sie schließlich auch wegen Alkoholmissbrauchs in eine Klinik ein. Allerdings war sie bereits in den letzten 4,15 Jahren vor ihrer Kündigung 16 Mal stationär – erfolglos – im Krankenhaus aufgenommen worden. Schließlich kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos mit sozialer Auslauffrist. Dagegen erhob die Klägerin Klage.

Die Entscheidung

Vor dem LAG hatte die Klage keinen Erfolg. Das Gericht entschied, dass die Kündigung nach § 626 BGB wirksam sei.

Das Gericht führte hierzu aus, dass eine außerordentliche Kündigung in Ausnahmefällen in Betracht komme, wenn die ordentliche Kündigung aufgrund tarifvertraglicher oder einzelvertraglicher Vereinbarungen ausgeschlossen sei. Zugunsten des Arbeitnehmers müsste hierbei jedoch zwingend eine der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist entsprechende Auslauffrist eingehalten werden.

Bei der hier vorliegenden krankheitsbedingten Kündigung sei des Weiteren deren Wirksamkeit in 3 Stufen zu prüfen. Auf der 1. Stufe sei eine negative Gesundheitsprognose erforderlich, wobei vergangene Erkrankungen indizielle Bedeutung haben. Auf der 2. Stufe sei zu prüfen, ob die prognostizierten Fehlzeiten geeignet seien, eine krankheitsbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Dies sei der Fall, wenn sie zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Auf der 3. Stufe sei zu prüfen, ob die Beeinträchtigung vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden muss.

Auf den vorliegenden Fall bezogen ergebe diese Prüfung, dass die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist gerechtfertigt sei; denn zunächst war hier zu berücksichtigen, dass die Klägerin über die vergangenen 4,15 Kalenderjahre hinweg durchschnittlich 236 von 261 Tagen krankheitsbedingt arbeitsunfähig gewesen sei. Hierdurch könne eine negative Prognose erstellt werden, da die Klägerin nicht geltend machte, dass ihre Krankheit ausgeheilt sei oder dass sie eine Therapie begonnen habe, bei der davon auszugehen sei, dass die Alkoholsucht nicht mehr auftreten werde. Hierdurch entstehe eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen der Beklagten, da bei einem Umfang von ca. 10 % der möglichen Arbeitstage mit absteigender Tendenz das Arbeitsverhältnis sinnentleert sei; es sei vorliegend völlig unvorhersehbar, wann in Zukunft die Klägerin eine Arbeitsleistung erbringen könne. Auch die vorzunehmende Interessenabwägung falle hier zulasten der Klägerin aus. Zwar seien zu ihren Gunsten vor allem ihr hohes Lebensalter, die lange Betriebszugehörigkeit, die Gleichstellung mit einer schwerbehinderten Person und die Schwierigkeiten auf dem Arbeitsmarkt insbesondere als Alkoholikerin zu berücksichtigen. Allerdings sei demgegenüber das Interesse der Beklagten höher einzuschätzen, ein sinnvolles Arbeitsverhältnis durchführen zu können. Es könne der Beklagten nicht zugemutet werden, bis zum Renteneintritt der Klägerin ein Arbeitsverhältnis fortzusetzen, von dem sie praktisch nichts habe.