Die nachfolgend aufgeführten Personalvertretungsgesetze ermöglichen keinen Abschluss einer Dienstvereinbarung über das "Ob" der Einführung von Kurzarbeit. Wie bereits im einleitenden Überblick (Ziffer 7) dargestellt fehlt es in all diesen Personalvertretungsgesetzen außerhalb der Länderregelungen von Bremen, Niedersachsen, Rheinland-Pfalz, dem Saarland und Sachsen-Anhalt an einem für den Abschluss von Dienstvereinbarungen erforderlichen Beteiligungstatbestand.
Auch den Tarifvertragsparteien des TV COVID ist die Kompetenz entzogen, die Dienststellenparteien zum Abschluss von Dienstvereinbarungen über die Einführung der Kurzarbeit zu ermächtigen. Zwar enthalten alle unten tabellarisch gelisteten Personalvertretungsgesetze eine Ausnahme von der gesetzlichen Tarifsperre zum Abschluss von Dienstvereinbarungen. Nach den jeweiligen Regelungen soll eine Dienstvereinbarung zu einem in einem Tarifvertrag geregelten oder üblicherweise geregelt Themenkomplex dann möglich sein, wenn eine tarifvertragliche Vereinbarung den Abschluss der Dienstvereinbarung vorsieht oder ausdrücklich erlaubt.
So heißt es beispielsweise in § 85 Abs. 1 Satz 2 LVG Baden-Württemberg:
"Sie [die Dienstvereinbarungen; Anm. d. Verfassers] sind ferner zulässig, soweit dieses Gesetz oder tarifvertragliche Vereinbarungen Dienstvereinbarungen vorsehen.“"
Die Befugnis der Tarifparteien zur Ermächtigung der Dienststellenparteien zum Abschluss von Dienstvereinbarungen findet ihre Grenzen jedoch im Gebot der Einheitlichkeit der Personalvertretungsgesetze. Die jeweiligen personalvertretungsrechtlichen Gesetzgeber haben es als entscheidend angesehen, dass das Personalvertretungsrecht für alle Dienststellen einheitlich sein müsse und Ermächtigungen in Tarifverträgen auch deshalb ausgeschlossen sein müsse, weil das Personalvertretungsrecht für Arbeitnehmer und Beamte gelte. Die Einheitlichkeit der Personalvertretungsgesetze sei gefährdet, würden die Tarifvertragsparteien Beteiligungsrechte abbedingen oder auch erweitern. Beides wird durch Normen zur Unabdingbarkeit des Personalvertretungsrecht untersagt.[1] Nachfolgend die Fundstellen der jeweiligen Normen:
| Bundesland | Rechtsgrundlage zum Abschluss der Dienstvereinbarung |
|---|---|
| Bund | § 3 BPersVG |
| Baden-Württemberg | § 3 LPVG BW |
| Bayern | Art. 3 BayPVG |
| Berlin | § 2 Abs. 4 PersVG BE |
| Brandenburg | § 7 LPVG-BB |
| Hamburg | § 3 HmbPersVG |
| Hessen | § 113 Abs. 2 HPVG |
| Mecklenburg-Vorpommern | § 89 PersVG MV |
| Nordrhein-Westfalen | § 4 LPVG NW |
| Sachsen | § 84 Abs. 6 SächsPersVG |
| Schleswig-Holstein | § 90 MBG SH |
| Thüringen | § 3 ThürPersVG |
Somit ist festzuhalten, dass die benannten Personalvertretungsgesetze weder ein ausdrückliches Beteiligungsrecht des Personalrats zur Einführung von Kurzarbeit vorsehen noch den Dienststellenparteien die Möglichkeit eröffnen, die Kurzarbeit über eine Dienstvereinbarung einzuführen.
Anordnung von Kurzarbeit durch den Arbeitgeber, Mitbestimmung des Personalrats bei der Verteilung der verkürzten Arbeitszeit
Der Arbeitgeber ist also berechtigt, die Kurzarbeit einseitig auf der Grundlage des TV COVID einzuführen.
Dennoch werden viele Dienststellen den Abschluss einer Dienstvereinbarung mit ihren Personalvertretungsgremien anzustreben haben. Schließlich wirft die Einführung der Kurzarbeit zahlreiche regelungsbedürftige Fragen auf, die für sich genommen sehr wohl der Mitbestimmung der Personalräte unterliegen können. Angesprochen sei hier an erster Stelle die kollektive Verteilung der in der Kurzarbeit reduzierten Arbeitszeit oder die während der Kurzarbeit gelebten Arbeitszeitmodelle, die in allen Personalvertretungsgesetzen der Mitbestimmung des Personalrats unterliegen.
Wie die Dienststellenleitungen die vom TV COVID geforderte Beteiligung des Personalrats bei der Einführung der Kurzarbeit selbst konkret umzusetzen haben, bleibt vage. Jedenfalls eine Information zur Wahrung der vertrauensvollen Zusammenarbeit scheint geboten.
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