Kündigung wegen außerdienstlicher Straftat

BAG, Urteil v. 10.4.2014, 2 AZR 684/13

Strafbares außerdienstliches Verhalten eines Arbeitnehmers kann unter bestimmten Voraussetzungen eine Kündigung rechtfertigen. Insbesondere bei einem im öffentlichen Dienst mit hoheitlichen Aufgaben betrauten Beschäftigten können außerdienstlich begangene Straftaten auch dann zu einem Eignungsmangel führen, wenn es an einem unmittelbaren Bezug zum Arbeitsverhältnis fehlt. Dies ist insbesondere dann anzunehmen, wenn das außerdienstliche strafbare Verhalten die konkrete Besorgnis begründet, der Arbeitnehmer könne auch im dienstlichen Zusammenhang mit den gesetzlichen Vorgaben in Konflikt geraten.

Sachverhalt

Der Kläger war seit 2005 bei der beklagten Bundesagentur als Sachbearbeiter "Leistungsgewährung im Bereich SGB II" beschäftigt. Aufgrund vorsätzlichen unerlaubten Handeltreibens mit Betäubungsmitteln und Beihilfe war er im Jahr 2001 zu einer Gesamtfreiheitsstrafe von 1 Jahr und 9 Monaten (auf Bewährung) verurteilt worden. Im Juli 2011 wurde er erneut gemeinsam mit einer anderen Person beschuldigt, unerlaubten Handel mit Kokain betrieben zu haben. Dies teilte die Staatsanwaltschaft der Beklagten unter Beifügung der Anklageschrift mit. Daraufhin kam es im August 2011 zu einem Gespräch der Parteien, wobei der Kläger die ihm zur Last gelegte Tat bestritt und behauptete, weder mit Betäubungsmitteln gehandelt noch solche konsumiert zu haben. Aus der früheren Verurteilung habe er seine Lehren gezogen und alle Kontakte zum bisherigen Freundeskreis abgebrochen. Im Januar 2012 wurde der Kläger jedoch aufgrund eines weitgehenden Geständnisses wegen uner­laubten Handeltreibens mit Betäubungsmitteln in nicht geringer Menge zu einer Gesamtfreiheitsstrafe von 1 Jahr und 8 Monaten verurteilt, wobei die Vollstreckung der Strafe zur Bewährung ausgesetzt wurde. Daraufhin kündigte die Beklagte im Februar 2012 das Arbeitsverhältnis der Parteien fristlos und später ordentlich zum 30.6.2012.

Die Entscheidung

Die Klage gegen die außerordentliche Kündigung hatte Erfolg. Dagegen hat das BAG die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung bestätigt.

Nach Auffassung des BAG ist die ordentliche Kündigung durch Gründe in der Person des Klägers gerechtfertigt; denn ihm fehlt die notwendige Eignung zur Ausübung seiner Tätigkeit. Das Gericht begründete dies damit, dass der Kläger im Bereich der Bewilligung von Leistungen nach dem SGB II und damit in hoheitlicher Funktion mit Publikumsverkehr tätig war; der private (illegale) Vertrieb von Rauschmitteln ist mit dieser Aufgabe nicht vereinbar.

Das Gericht führte hierzu aus, dass die Wahrnehmung hoheitlicher Aufgaben in der öffentlichen Verwaltung eine jederzeit integre und gewissenhafte Ausübung der Tätigkeit erfordert; das außerdienstliche strafbare Verhalten begründet jedoch die Besorgnis, dass der Beschäftigte auch im dienstlichen Zusammenhang mit den gesetzlichen Vorgaben in Konflikt gerät, wodurch das erforderliche Vertrauen der Bürger in die Gesetzmäßigkeit der Verwaltung erschüttert wird. Im vorliegenden Fall kam erschwerend hinzu, dass der Kläger die Straftaten im regionalen Zuständigkeitsbereich seiner Dienststelle begangen hat; deshalb kann nicht ausgeschlossen werden, dass sich der Personenkreis, mit dem er dienstlich Kontakt hat, und demjenigen, mit dem er strafrechtlich relevante Beziehungen pflegt, überschneidet, so das Gericht. Aus Sicht der Beklagten bestand deshalb nach Auffassung des BAG die berechtigte Befürchtung, der Kläger könne in Konflikt zwischen seinen hoheitlichen Verpflichtungen und eigenen finanziellen Interessen geraten, insbesondere besteht das Risiko, dass der Kläger aufgrund seiner Betäubungsmittelgeschäfte bei der Ausübung seiner beruflichen Verpflichtungen erpressbar war. Es ist der Beklagten nicht zumutbar, einen Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen, der sich schuldhaft in derartige Interessenkonflikte verstrickt hat.

Im vorliegenden Fall war es auch unschädlich, dass sich die Beklagte gegenüber dem Personalrat nicht ausdrücklich auf die Aspekte einer personenbedingten Kündigung berufen hat. Nach Auffassung des BAG umfasst das Begründungserfordernis des § 68 Abs. 2 Satz 1 BPersVG nicht die Verpflichtung des Arbeitgebers, die kündigungsrelevanten Tatsachen einem der Kündigungsgründe des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG (personenbedingt, verhaltensbedingt, betriebsbedingt) förmlich zuzuordnen. Tut er dies dennoch, bindet ihn dies im späteren Kündigungsschutzprozess grundsätzlich nicht, sodass er sich im Rahmen des dem Personalrat unterbreiteten tatsächlichen Kündigungssachverhalts auch auf andere rechtliche Gesichtspunkte berufen kann, sofern die mitgeteilten Tatsachen diese neuen Aspekte tragen.

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