Kündigung, verhaltensbedingte

Kurzbeschreibung

Checkliste für die innerbetriebliche Erfassung der im Vorfeld einer verhaltensbedingten Kündigung vom Arbeitgeber zu prüfenden Daten und Fakten.

Vorbemerkung

Die verhaltensbedingte Kündigung erfasst den gesamten Bereich der arbeitsvertraglichen Pflichtwidrigkeiten. So können Pflichtverstöße im Leistungsbereich, bei Nebenpflichten (Schutz- und Treuepflichten), im Vertrauensbereich und im Bereich der betrieblichen Verbundenheit und Ordnung (Betriebsbereich) eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Je nach Intensität der Pflichtwidrigkeit ist die verhaltensbedingte Kündigung als ordentliche (fristgerechte) oder außerordentliche (fristlose) Kündigung zulässig. Einen Unterfall der verhaltensbedingten Kündigung stellt die sog. Verdachtskündigung dar.

Die Annahme der sozialen Rechtfertigung einer verhaltensbedingten Kündigung ist gegeben, "wenn ein verständig denkender Arbeitgeber bei ruhiger Abwägung der wechselseitigen Interessen kündigen würde". Die Kündigung muss somit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entsprechen und unterliegt im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) dem allgemeinen Kündigungsschutz.

Entscheidend ist, wie sich das Arbeitsverhältnis in Zukunft entwickeln wird. Mit dem Kündigungsausspruch soll das Risiko weiterer Vertragsverletzungen durch den Arbeitnehmer ausgeschlossen werden. Da die verhaltensbedingte Kündigung keinen Strafcharakter haben soll, ist entscheidend, ob eine Wiederholungsgefahr besteht oder ob das vergangene Verhalten des Arbeitnehmers künftig unzumutbare Folgewirkungen hat. Eine entsprechende negative Prognose ist in der Regel erst dann gegeben, wenn zuvor eine (erfolglose) Abmahnung ausgesprochen wurde.

Im Übrigen sind die allgemeinen Kündigungsvoraussetzungen wie etwa die Schriftform gemäß § 623 BGB einzuhalten.

Diese Checkliste soll dazu beitragen, im Vorfeld einer verhaltensbedingten Kündigung die relevanten Informationen zusammenzutragen und eine Übersicht über die rechtliche Durchführbarkeit der Maßnahme zu verschaffen und diese zu dokumentieren.

Checkliste ordentliche Kündigung / verhaltensbedingt

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1. Persönliche Daten[1]
Name
Alter
Betriebszugehörigkeit seit
Fam. Stand Ehegatte berufstätig?
Unterhaltspflichtige Kinder
Ausgeübte Tätigkeit
Abteilung
Arbeitsvertrag vom
Tarifbindung

2. Kündigungsbedingungen[2]
Gesetzliche Frist
Tarifliche Frist
Vertragliche Frist
Kündigung möglich zum
mit	Wochen/Monaten
Kündigungszugang spätestens am
Schriftform

3. Kündigungshindernisse[3]
Schwerbehinderung
Mutterschutz
Elternzeit
Auszubildender
Betriebsratsmitglied
Andere Hindernisse

4. Vorausgegangene Abmahnungen[4]
Wann zuletzt abgemahnt
schriftlich/mündlich
Nachweisbar durch
Abgemahntes Verhalten
Zeitpunkt(e)
Betroffener Vertragsbereich Schlecht-/Minderleistung Betriebliche Ordnung Vertrauensbereich

5. Kündigungsgründe[5]
Pflichtverletzung des Arbeitnehmers (konkreter Vorfall: Zeit, Ort, Hergang, beteiligte Personen)
Nachweis der Pflichtverletzung (Zeiterfassung, Kamera, Zeugen, Schriftstücke)
Schaden eingetreten?
Anhörung des Arbeitnehmers, evtl. Rechtfertigung/Entschuldigung
Einschlägiger Wiederholungsfall
Letzte Abmahnung am
Verhaltensänderung
Änderungskündigung
Versetzung
Interessenabwägung

6. Betriebsrat[6]
Mitteilung der Kündigungsabsicht am
Ablauf der Anhörungsfrist am
Ergebnis

7. Kündigung[7]
Schreiben vom
Zugestellt durch am
Ablauf der Klagefrist
Sonstiges

8. Zu beachten:[8]
Wettbewerbsverbot
Arbeitsmittel/Unterlagen
Dienstfahrzeug
Darlehen/Vorschüsse
Sonst. Zahlungsansprüche
Resturlaub
Freistellung möglich/sinnvoll
Abfindung
Hinweis des Arbeitnehmers auf frühzeitige Meldung bei Agentur für Arbeit[9]
Sonstiges

[1] Die persönlichen Daten des Arbeitnehmers sowie seine sonstigen bekannten Sozialdaten sind auf jeden Fall in der Checkliste zu vermerken. Zu notieren ist auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit sowie eine evtl. Tarifbindung. Sämtliche Daten sind sowohl Grundlage für die erforderliche vollständige Unterrichtung des Betriebsrats als auch ein bei der Abwägung zu berücksichtigender wichtiger Aspekt.

[2] Die einzelnen Kündigungsbedingungen sind für jeden Arbeitnehmer gesondert zu prüfen und festzuhalten.

[3] Etwa vorhandene Kündigungshindernisse sind ebenfalls vor Ausspruch der Kündigung zu prüfen:

• Nach § 168 SGB IX bedarf die Kündigung eines Schwerbehinderten durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Zudem muss die Schwerbehindertenvertretung vor einer Kündigung unterrichtet und angehört werden. Nach § 178 Abs. 2 SGB IX ist eine Kündigung ohne deren Beteiligung ist unwirksam.
• Nach § 17 MuSchG ist die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft, bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft, die Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche o...