Kündigung, betriebsbedingte

Kurzbeschreibung

Checkliste für die innerbetriebliche Erfassung der im Vorfeld einer betriebsbedingten Kündigung vom Arbeitgeber zu prüfenden Daten und Fakten.

Vorbemerkung

Nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG kann eine Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, sozial gerechtfertigt sein. Betriebliche Gründe stellen gerade in wirtschaftlich schlechten Zeiten häufig den Anlass für Kündigungen dar. In Betracht kommen innerbetriebliche Ursachen (etwa Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung der Produktion) oder außerbetriebliche Ursachen (etwa Umsatzrückgang, Auftragsmangel), die zu einer unternehmerischen Entscheidung führen (etwa Reduzierung der Produktion), die ihrerseits wiederum eine Kündigung zur Folge hat, um unmittelbar drohende Nachteile für das Unternehmen abzuwenden.

Ausgangspunkt für eine betriebsbedingte Kündigung ist damit eine unternehmerische Entscheidung über die Zielsetzung, technische oder organisatorische Ausgestaltung des Betriebes, durch die eine Änderung des Personalbedarfs eintritt.

Diese Checkliste soll dazu beitragen, im Vorfeld betriebsbedingter Kündigungen die relevanten Informationen zusammenzutragen und eine Übersicht über die rechtliche Durchführbarkeit dieser Maßnahmen zu verschaffen. Sie kann auch insbesondere auch bei der Vorbereitung der Sozialauswahl hilfreich sein. Schließlich kann die Maßnahme mittels dieser Checkliste dokumentiert werden.

Bei betriebsbedingten Kündigungen besteht kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung. Nur wenn der Arbeitgeber – wozu er nicht verpflichtet ist – im Kündigungsschreiben ausdrücklich darauf hinweist, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wird und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann, hat der Arbeitnehmer das Wahlrecht, ob er gegen die Kündigung klagt oder die "versprochene" Abfindung beansprucht (vgl. § 1a KSchG).

Checkliste: betriebsbedingte Kündigung

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1. Persönliche Daten[1]
Name
Lebensalter[2]
Betriebszugehörigkeit[3] seit
Unterhaltspflichtiger Ehepartner/eingetragener Lebenspartner[4]
Unterhaltspflichtige Kinder[5]
Ausgeübte Tätigkeit
Abteilung
Arbeitsvertrag vom
Tarifbindung

2. Kündigungsbedingungen[6]
Gesetzliche Frist
Tarifliche Frist
Vertragliche Frist
Kündigung möglich zum
mit	Wochen/Monaten
Kündigungszugang spätestens am
Schriftform

3. Kündigungshindernisse[7]
Schwerbehinderung/Gleichstellung
Mutterschutz
Elternzeit
Auszubildender
Betriebsratsmitglied
Andere Hindernisse

4. Betriebsbedingte Kündigung[8]
Gründe außerhalb des Betriebs
Gründe im Betrieb
Betroffener Arbeitsplatz
Möglichkeit der Versetzung[9]
Möglichkeit der Änderungskündigung
Möglichkeit der Umschulung/Fortbildung
Kurzarbeit/Abbau von Überstunden

5. Sozialauswahl[10]
Vergleichbare Kollegen[11]
Dauer der Betriebszugehörigkeit
Lebensalter
Unterhaltspflichten
Schwerbehinderung/Gleichstellung[12]

6. Betriebsrat[13]
Mitteilung der Kündigungsabsicht am
Ablauf der Anhörungsfrist am
Ergebnis

7. Kündigung[14]
Schreiben vom
Zugestellt durch ... am
Ablauf der Klagefrist
Sonstiges

8. Zu beachten:[15]
Wettbewerbsverbot
Arbeitsmittel/Unterlagen
Dienstfahrzeug
Darlehen/Vorschüsse
Sonst. Zahlungsansprüche
Resturlaub
Freistellung möglich/sinnvoll
Abfindung
Hinweis des Arbeitnehmers auf frühzeitige Meldung bei Agentur für Arbeit[16]
Sonstiges

[1] Die persönlichen Daten des Arbeitnehmers sowie seine sonstigen bekannten Sozialdaten sind auf jeden Fall in der Checkliste zu vermerken. Zu notieren ist auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit sowie eine evtl. Tarifbindung. Sämtliche Daten sind sowohl Grundlage für die erforderliche vollständige Unterrichtung des Betriebsrats als auch ein bei der Abwägung zu berücksichtigender wichtiger Aspekt.

[2] Die soziale Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers nimmt mit fortschreitendem Alter zu. Denn einem älteren Arbeitnehmer bereitet es im Allgemeinen größere Schwierigkeiten, einen neuen Arbeitsplatz zu finden und sich mit den neuen Arbeitsbedingungen vertraut zu machen.

[3] Ausschlaggebend für die Betriebszugehörigkeit ist nicht die Zeit, die der Arbeitnehmer in demselben Betrieb arbeitet, sondern die Dauer der Unternehmenszugehörigkeit. Dabei können auch frühere Beschäftigungszeiten berücksichtigt werden, wenn die Unterbrechung kurzfristig war und zwischen den Beschäftigungsverhältnissen ein innerer sachlicher Zusammenhang besteht.

[4] Maßgeblich sind die Unterhaltspflichten im Zeitpunkt der Kündigungserklärung. Aus Gründen der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit sind nur gesetzliche Unterhaltspflichten einzubeziehen. Zukünftige und konkret abzusehende Unterhaltspflichten sind insofern unbeachtlich.

[5] Maßgeblich sind die Unterhaltspflichten im Zeitpunkt der Kündigungserklärung. Aus Gründen der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit sind nur gesetzliche Unterhaltspflichten einzubeziehen. Zukünftige und konkret abzusehende Unterhaltsp...