Kündigung, betriebsbedingte

Kurzbeschreibung

Checkliste für die innerbetriebliche Erfassung der im Vorfeld einer betriebsbedingten Kündigung vom Arbeitgeber zu prüfenden Daten und Fakten.

Vorbemerkung

Nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG kann eine Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, sozial gerechtfertigt sein. Betriebliche Gründe stellen gerade in wirtschaftlich schlechten Zeiten häufig den Anlass für Kündigungen dar. In Betracht kommen innerbetriebliche Ursachen (etwa Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung der Produktion) oder außerbetriebliche Ursachen (etwa Umsatzrückgang, Auftragsmangel), die zu einer unternehmerischen Entscheidung führen (etwa Reduzierung der Produktion), die ihrerseits wiederum eine Kündigung zur Folge hat, um unmittelbar drohende Nachteile für das Unternehmen abzuwenden.

Ausgangspunkt für eine betriebsbedingte Kündigung ist damit eine unternehmerische Entscheidung über die Zielsetzung, technische oder organisatorische Ausgestaltung des Betriebes, durch die eine Änderung des Personalbedarfs eintritt.

Diese Checkliste soll dazu beitragen, im Vorfeld betriebsbedingter Kündigungen die relevanten Informationen zusammenzutragen und eine Übersicht über die rechtliche Durchführbarkeit dieser Maßnahmen zu verschaffen. Sie kann auch insbesondere auch bei der Vorbereitung der Sozialauswahl hilfreich sein. Schließlich kann die Maßnahme mittels dieser Checkliste dokumentiert werden.

Bei betriebsbedingten Kündigungen besteht kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung. Nur wenn der Arbeitgeber – wozu er nicht verpflichtet ist – im Kündigungsschreiben ausdrücklich darauf hinweist, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wird und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann, hat der Arbeitnehmer das Wahlrecht, ob er gegen die Kündigung klagt oder die "versprochene" Abfindung beansprucht (vgl. § 1a KSchG).

Checkliste: betriebsbedingte Kündigung

1. Persönliche Daten[1]
Name  
Alter  
Betriebszugehörigkeit seit  
Familienstand  
Ehegatte berufstätig?  
Unterhaltspflichtige Kinder  
Ausgeübte Tätigkeit  
Abteilung  
Arbeitsvertrag vom  
Tarifbindung  
2. Kündigungsbedingungen[2]
Gesetzliche Frist  
Tarifliche Frist  
Vertragliche Frist  
Kündigung möglich zum  
mit   Wochen/Monaten
Kündigungszugang spätestens am  
Schriftform  
3. Kündigungshindernisse[3]
Schwerbehinderung  
Mutterschutz  
Elternzeit  
Auszubildender  
Betriebsratsmitglied  
Andere Hindernisse  
4. Betriebsbedingte Kündigung[4]
Gründe außerhalb des Betriebs  
Gründe im Betrieb  
Betroffener Arbeitsplatz  
Versetzungsmöglichkeit  
Fortbildung/Umschulung  
Änderungskündigung  
Kurzarbeit/Abbau von Überstunden  
5. Sozialauswahl[5]
Vergleichbare Kollegen  
Dauer der Betriebszugehörigkeit  
Lebensalter  
Unterhaltspflichten  
Schwerbehinderung  
6. Betriebsrat[6]
Mitteilung der Kündigungsabsicht am  
Ablauf der Anhörungsfrist am  
Ergebnis  
7. Kündigung[7]
Schreiben vom  
Zugestellt durch  
Zugestellt am  
Ablauf der Klagefrist  
Sonstiges  
8. Zu beachten:[8]
Wettbewerbsverbot  
Arbeitsmittel/Unterlagen  
Dienstfahrzeug  
Darlehen/Vorschüsse  
Sonst. Zahlungsansprüche  
Resturlaub  
Freistellung möglich/sinnvoll  
Abfindung  
Hinweis nach § 2 SGB III[9]  
Sonstiges  
[1] Die persönlichen Daten des Arbeitnehmers sowie seine sonstigen bekannten Sozialdaten sind auf jeden Fall in der Checkliste zu vermerken. Zu notieren ist auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit sowie eine evtl. Tarifbindung. Sämtliche Daten sind sowohl Grundlage für die erforderliche vollständige Unterrichtung des Betriebsrats als auch ein bei der Abwägung zu berücksichtigender wichtiger Aspekt.
[2] Die einzelnen Kündigungsbedingungen sind für jeden Arbeitnehmer gesondert zu prüfen und festzuhalten.
[3] Etwa vorhandene Kündigungshindernisse sind ebenfalls vor Ausspruch der Kündigung zu prüfen:
  • Nach § 168 SGB IX bedarf die Kündigung eines Schwerbehinderten durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Zudem muss die Schwerbehindertenvertretung vor einer Kündigung unterrichtet und angehört werden. Nach § 178 Abs. 2 SGB IX ist eine Kündigung ohne deren Beteiligung unwirksam.
  • Nach § 17 MuSchG ist die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft, bis zum Ablauf von 4 Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft, die Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche oder die Entbindung bekannt war oder innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Ausnahmsweise kann die zuständige Arbeitsschutzbehörde in besonderen Fällen, die nicht im Zusammenhang mit dem Zustand der Frau stehen, die Kündigung für zulässig erklären.
  • Nach § 18 BEEG darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit nicht kündigen. Auch hier kann in besonderen Fällen ausnahmsweise eine...

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