Dringende betriebliche Gründe können grundsätzlich nur eine ordentliche Kündigung rechtfertigen. Nach allgemeinem Arbeitsrecht kommt jedoch in Ausnahmefällen auch eine außerordentliche Kündigung in Betracht, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses absolut unzumutbar erscheint, wie z. B. bei einer Betriebsstilllegung[1] oder dauerhaftem Wegfall eines Arbeitsplatzes ohne anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit.[2]
Kommt jedoch der TVöD zur Anwendung, ist eine außerordentliche Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen ausdrücklich ausgeschlossen bei Beschäftigten, die am 30.9.2005 bereits nach § 53 Abs. 3 BAT unkündbar waren (§ 34 Abs. 2 TVöD).
Siehe auch Punkt 13 Unkündbare Beschäftigte.
Diese Regelung ist jedoch in dieser Fassung verfassungswidrig und in den Fällen unwirksam, in denen die Geschäftsgrundlage des Arbeitsverhältnisses sich aus betrieblichen Gründen derartig grundlegend verändert, dass dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zur vereinbarten Beendigung (Altersgrenze) nicht zugemutet werden kann[3] zur Kündigung eines Trompeters bei Schließung der Musikschule.
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