Kündigung / 9.3 Zweite Voraussetzung: Unternehmerentscheidung

Ausgangspunkt der betrieblichen Maßnahmen, die kausal zu einem Wegfall des Beschäftigungsverhältnisses führen, ist stets eine Unternehmerentscheidung.

Der Unternehmer darf grundsätzlich frei über die Zielsetzung sowie die organisatorische und technische Ausgestaltung seines Betriebs entscheiden. Insbesondere steht es ihm frei, geeignete organisatorische Maßnahmen zu treffen, um auf Veränderungen der Rahmenbedingungen angemessen zu reagieren oder um eine Verbesserung der Ertragslage herbeizuführen. Zu derart möglichen Maßnahmen gehört auch der Personalabbau. Die Kündigung selbst ist keine Unternehmerentscheidung, sondern deren Umsetzung. Die Unternehmerentscheidung selbst ist einer gerichtlichen Kontrolle weitestgehend entzogen. Sie ist von den Arbeitsgerichten nicht daraufhin zu überprüfen, ob sie sachlich gerechtfertigt oder zweckmäßig ist. Die Gerichte üben nur eine Missbrauchskontrolle dahingehend aus, ob die unternehmerischen Entscheidungen offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich erscheinen.^[1] Hierfür trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast. Gerichtlich überprüfbar ist dagegen, ob überhaupt eine unternehmerische Entscheidung getroffen wurde und ob hierdurch – kausal – der Beschäftigungsbedarf für den gekündigten Arbeitnehmer tatsächlich entfallen ist.

Einzelfälle von Unternehmerentscheidungen:

Stelleneinsparungen^[2]

Stellenkürzungen bei Bund und Ländern werden in den Haushaltsgesetzen vorgenommen.

Bei Kommunen und sonstigen Körperschaften oder Anstalten des öffentlichen Rechts muss das für die Haushaltsfeststellung zuständige Organ den Stellenabbau beschlossen haben. So st z. B. ein Stadtratsbeschluss, den Personalbedarf in den Kindertagesstätten nach einem bestimmten Bedarfsschlüssel zu berechnen und den Personalstand dem sich insoweit ergebenden reduzierten Bedarf anzupassen, ausreichend.^[3] Werden im Haushaltsplan bestimmte, nach sachlichen Merkmalen bestimmte Stellen gestrichen, ist diese Vorgabe des Parlaments oder Selbstverwaltungsorgans aus Gründen der Gewaltenteilung der gerichtlichen Überprüfung entzogen. Die Veränderung der Arbeitsorganisation und deren Auswirkung auf das Beschäftigungsvolumen muss – anders als in der Privatwirtschaft – nicht dargelegt werden.^[4] Der gerichtlichen Überprüfung unterliegt nur noch die Sozialauswahl und die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit.

Nicht ausreichend ist jedoch, wenn ein Haushaltsplan für eine Dienststelle allgemeine Einsparungen anordnet, ohne genau bestimmte, nach sachlichen Merkmalen bezeichnete, Stellen als wegfallend zu bezeichnen.^[5] Ebenso wenig reicht es aus, einen "kw-Vermerk" an einer Personalstelle in einem Haushaltsplan anzubringen, ohne zugleich eine bestimmte oder bestimmbare Frist für den Wegfall der Stelle anzugeben.^[6] Auch wenn der "kw-Vermerk" datiert ist, vermag dies eine Kündigung nur zu rechtfertigen, wenn die innerbetriebliche Entscheidung für den Wegfall der konkreten Stelle damit abschließend getroffen wurde. Dies ist nicht der Fall, wenn die Verwaltung erst noch zwischen verschiedenen Möglichkeiten einer Umsetzung der "kw-Vermerke" mit unterschiedlichen Auswirkungen auf die Dienststellen entscheiden muss.^[7] Erforderlich ist ein auf den Stellenbedarf der jeweiligen Dienststelle zugeschnittener Personalbedarfsplan.^[8]

Wird im Zuge allgemeiner Einsparungsmaßnahmen im öffentlichen Dienst ein Plan aufgestellt, nach welchem die Arbeitsbelastung im einzelnen Arbeitsbereich zu berechnen ist (hier: Reinigungsfläche, die eine Raumpflegerin in der Arbeitsstunde zu bewältigen hat), und führt die Berechnung dazu, dass die bisherige Arbeitszeit zu hoch angesetzt war, dann ist eine zum Zweck der Herabsetzung der Arbeitszeit auf die ermittelte kürzere Dauer ausgesprochene ordentliche Kündigung betriebsbedingt. Diese Rationalisierungsmaßnahme ist vom Gericht lediglich auf offenkundige Unsachlichkeit und Willkür zu überprüfen.^[9]

Personalkostensenkung durch Leistungsverdichtung

Hierzu hat das BAG plastisch dargelegt, dass es zur Organisation und Gestaltung des Betriebs gehöre, neben der Anschaffung von Maschinen, Gerätschaften sowie Vorrichtungen und der Gestaltung der Arbeitsabläufe, die Stärke der Belegschaft festzulegen, mit der das Betriebsziel erreicht werden soll. Dazu gehöre auch die Entscheidung über die Kapazität an Arbeitskräften und an Arbeitszeit und wie diese Kapazität verteilt werden soll. Dabei können die Unternehmerentscheidungen auch darin liegen, künftig auf Dauer mit weniger Personal zu arbeiten. Soweit dadurch eine Leistungsverdichtung eintritt, werde sie als Konzept gewollt und dadurch notwendige Änderungen in Kauf genommen. Der rationale Einsatz des Personals sei Sache der Unternehmerentscheidung.^[10]

Diese Entscheidung ist insofern von besonderer Bedeutung, als hier die dogmatische Trennung zwischen der zugrunde liegenden Unternehmerentscheidung einerseits und deren Umsetzung u. U. durch Kündigung andererseits verwischt wurde. Das BAG lässt nunmehr zu, dass die Unternehmerentscheidung die Personalreduzierung a...