Fehlverhalten, das eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigt, stellt häufig auch einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar. Maßgebend für die Wahl der Kündigungsart sind insbesondere die Schwere des Fehlverhaltens sowie die Auswirkungen auf den Betrieb. Das Fehlverhalten muss bei einer außerordentlichen Kündigung so gestaltet sein, dass dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann. Im Zweifel empfiehlt es sich, eine ordentliche Kündigung auszusprechen oder zumindest mit der außerordentlichen Kündigung hilfsweise eine ordentliche Kündigung zu verbinden. Letzterenfalls ist zu beachten, dass der Betriebs-/Personalrat zu beiden Kündigungen anzuhören ist und seine Beteiligung zu einer ordentlichen Kündigung anderen Regeln folgt als zu einer fristlosen Kündigung.
Die verhaltensbedingte Kündigung ist zudem auch von der personenbedingten Kündigung abzugrenzen. So geht es bei der verhaltensbedingten Kündigung um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers, verbunden mit einer vorwerfbaren Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten. Wohingegen bei einer personenbedingten Kündigung charakteristisch ist, dass der Arbeitnehmer die Fähigkeit oder Eignung zur geschuldeten Leistung verloren hat.
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