Fehlt für einen ausländischen Arbeitnehmer die nach § 18 AufenthG erforderliche Arbeitserlaubnis, so besteht ein gesetzliches Beschäftigungsverbot. Dies rechtfertigt im Regelfall eine ordentliche Kündigung, es sei denn, dass bei objektiver Beurteilung in absehbarer Zeit mit der Erteilung einer Erlaubnis zu rechnen ist.[1] Der Arbeitgeber hat ggf. einen ausländischen Arbeitnehmer bei der Verlängerung der Arbeitserlaubnis zu unterstützen.
Dasselbe gilt, wenn der Arbeitnehmer für die Ausübung seiner Tätigkeit eine bestimmte Erlaubnis benötigt (z. B. Fahrerlaubnis[2], Approbation, Waffenschein[3]). Das Fehlen dieser Erlaubnis kann einen personenbedingten Kündigungsgrund darstellen. Aber auch hier ist eine Prognose anzustellen, ob und wann der Arbeitnehmer diese Erlaubnis erlangen kann. Besteht diese Möglichkeit, hat der Arbeitgeber wiederum zu prüfen, ob er für diese Zeit Überbrückungsmaßnahmen ergreifen kann. Wenn er den Arbeitnehmer solange nicht einsetzen kann, schuldet er ihm auch keine Vergütung, da der Arbeitnehmer nicht leistungsfähig ist (§ 297 BGB). Nur dann, wenn derartige Überbrückungsmaßnahmen nicht zumutbar sind und für den Arbeitnehmer auch keine andere freie Beschäftigungsmöglichkeit besteht, kann eine personenbedingte Kündigung erfolgen.
Einen personenbedingten Kündigungsgrund kann es auch darstellen, wenn die vertraglich vorausgesetzte Studenteneigenschaft (z. B. einer studentischen Hilfskraft in einer Forschungseinrichtung) entfällt[4], dagegen nicht, wenn ein beschäftigter Student aufgrund seiner überlangen Studiendauer nicht mehr als sozialversicherungsfrei angesehen wird.[5]
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