Die Erklärung muss den Beendigungswillen eindeutig und zweifelsfrei zum Ausdruck bringen. Es ist nicht zwingend geboten, das Wort "Kündigung" zu verwenden, indessen dringend zu empfehlen, um jegliches Missverständnis zu vermeiden.
Der Kündigende muss auch deutlich machen, ob das Arbeitsverhältnis ordentlich oder außerordentlich aufgelöst wird. Dies kann z. B. mit den Worten "fristgerecht zum …" oder "fristlos" klargestellt werden.
Anzugeben ist auch der Kündigungstermin, zu dem die Beendigungswirkung der Kündigung eintreten soll. Fehlt diese Angabe und ist sie auch nicht aus den Umständen zu entnehmen, ist regelmäßig von einer ordentlichen Kündigung zum nächstmöglichen Termin auszugehen.
Der Arbeitnehmer als Empfänger einer ordentlichen Kündigung muss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Dafür genügt bei einer ordentlichen Kündigung regelmäßig die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ein Hinweis auf die maßgebliche gesetzliche Regelung reicht aus, wenn der Erklärungsempfänger dadurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll.[1] Dabei ist das BAG großzügig und lässt es auch ausreichen, dass der Arbeitgeber mehrere infrage kommende gesetzliche Regelungen angibt. Das kann sich anbieten, wenn unklar ist, ob auf das Arbeitsverhältnis die tariflichen oder die gesetzlichen Regeln Anwendung finden.
Auch eine Kündigung zum "nächstmöglichen Zeitpunkt" wird vom Bundesarbeitsgericht als ausreichend angesehen, wenn dem Erklärungsempfänger die Dauer der Kündigungsfrist bekannt oder die Kündigungsfrist bestimmbar ist.[2]
Wichtig ist aber, dass überhaupt ein Termin oder eine Frist für die ordentliche Kündigung angegeben wird. Nach dieser Entscheidung ist eine Kündigung unwirksam, wenn sie sich darauf beschränkt, dass das Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt wird.
Der Erklärungsempfänger muss auch erkennen können, ob eine ordentliche (fristgebundene) oder außerordentliche (in der Regel fristlose) Kündigung gewollt ist.
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