Vor einer Stellungnahme soll der Betriebsrat, soweit er dies für erforderlich hält, den betroffenen Arbeitnehmer anhören (§ 102 Abs. 2 Satz 4 BetrVG). Die Nichtanhörung berührt die Wirksamkeit einer Kündigung allerdings nicht.
Der Betriebsrat hat mehrere Reaktionsmöglichkeiten:
- Zustimmung
- Erheben von Bedenken
- Widerspruch
- Schweigen
Äußert sich der Betriebsrat nach Mitteilung der Kündigungsabsicht nicht innerhalb der Äußerungsfrist von einer Woche bei einer ordentlichen Kündigung (§ 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG) und 3 Tagen bei einer außerordentlichen Kündigung (§ 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG), so gilt nach deren Ablauf die Zustimmung zur Kündigung als erteilt (§ 102 Abs. 2 Satz 2 BetrVG).
Diese gesetzlichen Fristen können – auch in Eilfällen – zwar nicht verkürzt werden; eine Verlängerung ist jedoch durch Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber möglich.[1]
Zur Berechnung der Fristen finden mangels eigenständiger Regelungen die zivilrechtlichen Vorschriften nach § 187 Abs. 1, § 188 Abs. 1 und 2 BGB Anwendung. Die Wochenfrist endet somit mit Ablauf des Tages der nächsten Woche, der durch seine Benennung dem Tag entspricht, an dem dem Betriebsrat die Mitteilung des Arbeitgebers zugegangen ist.
Ist der Zugang am Mittwoch, dann endet die Wochenfrist mit Ablauf des Mittwochs in der Folgewoche.
Erhebt der Betriebsrat Bedenken gegen eine beabsichtigte Kündigung, kann er diese auf Gründe jeglicher Art stützen.
Erhebt er Widerspruch gemäß § 102 Abs. 3 BetrVG, so ist dies nur aus den in § 102 Abs. 3 BetrVG genannten 5 Widerspruchsgründen möglich. Diese 5 Widerspruchsgründe sind folgende:
- Der Arbeitgeber hat bei der Auswahl des zu Kündigenden soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt.
- Die Kündigung verstößt gegen eine Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG.
- Der Arbeitnehmer kann in einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb weiterbeschäftigt werden.
- Eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ist nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich.
- Eine Weiterbeschäftigung ist unter geänderten Vertragsbedingungen mit vorherigem Einverständnis des Arbeitnehmers möglich.
Der Betriebsrat muss das Vorliegen eines dieser Widerspruchsgründe durch konkrete Tatsachen erläutern. Die bloße Bezugnahme auf das Gesetz genügt nicht. Die genannten 5 Widerspruchsgründe entsprechen im Übrigen den Widerspruchsgründen gemäß § 79 Abs. 3 Satz 1 BetrVG.[2]
Trotz Erheben von Bedenken oder Einlegung eines frist- und ordnungsgemäß begründeten Widerspruchs kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen. Allerdings hat der Arbeitgeber bei Widerspruch des Betriebsrats gegen eine ordentliche Kündigung dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten (§ 102 Abs. 3 BetrVG). Unterlässt dies der Arbeitgeber, wird die Kündigung deshalb nicht unwirksam. Durch einen ordnungsgemäß erhobenen Widerspruch verstärkt sich die Stellung des gekündigten Arbeitnehmers in der Kündigungsschutzklage erheblich. Darüber hinaus kann er nunmehr gemäß § 102 Abs. 5 BetrVG seine Weiterbeschäftigung zu unveränderten Vertragsbedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss seines Kündigungsschutzprozesses durchsetzen.
Bei einer außerordentlichen Kündigung besteht jedoch kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung, auch wenn die außerordentliche Kündigung hilfsweise mit einer ordentlichen Kündigung verbunden wurde. Etwas anderes kann jedoch für den Fall gelten, wenn der Arbeitgeber den Weiterbeschäftigungsanspruch durch eine offenkundig rechtswidrige außerordentliche Kündigung umgehen wollte.
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