Will die Dienststelle eine ordentliche Kündigung aussprechen, so muss sie dem Personalrat ihre Kündigungsabsicht mitteilen und eine Erörterung der Angelegenheit anbieten (§ 81 Abs. 1 BPersVG). Zuständig aufseiten der Dienststelle ist grundsätzlich der Dienststellenleiter, im Fall der Verhinderung sein ständiger Vertreter (vgl. § 8 BPersVG). Die Mitteilung ist dem Personalratsvorsitzenden bzw. im Fall seiner Verhinderung dem zuständigen Stellvertreter zu übermitteln. Schriftform ist nicht vorgeschrieben, sie empfiehlt sich jedoch aus Beweisgründen.
Das Gesetz verpflichtet die Dienststelle, den Personalrat rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die Maßnahme eingehend mit ihm zu erörtern (§§ 66 Abs. 1, 85 Abs. 1 BPersVG). Dies bedeutet, dass der Personalrat über die persönlichen Daten des Arbeitnehmers, die Art der Kündigung, den Kündigungszeitpunkt und die Kündigungsgründe ausführlich unterrichtet werden muss.[1] Die möglichen Einwendungen des Personalrats sind allerdings beschränkt. Nur solche Einwendungen sind beachtlich, die die Unwirksamkeit der Probezeitkündigung als möglich erscheinen lassen. Eine Probezeitkündigung kann ausnahmsweise aufgrund besonderer Schutzvorschriften, z. B. nach dem Mutterschutzgesetz, aber auch wegen eines Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB unwirksam sein. Wenn der Personalrat allgemeine Erwägungen einwendet, wie sie den Rechtfertigungsgründen des Kündigungsschutzgesetzes entsprechen, sind diese unbeachtlich.[2] Die Dienststelle muss – spätestens bei der Erörterung der Angelegenheit – die die Kündigung begründenden Umstände so genau und umfassend darlegen, dass der Personalrat ohne eigene Nachforschungen in der Lage ist, selbst die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über seine Stellungnahme schlüssig zu werden.[3] Keinesfalls genügt eine lediglich pauschale, formelhafte Begründung (z. B. Kündigung wegen wiederholten unentschuldigten Fehlens, wegen Wegfall von Drittmitteln im Haushaltsplan).[4]
Bei der Probezeitkündigung genügt es allerdings, wenn der Arbeitgeber sein Werturteil mitteilt, das zur Beurteilung einer nicht bestandenen Erprobung führt.[5]
Die Begründungspflicht gegenüber dem Personalrat gilt auch bei sog. Probezeitkündigungen bzw. in den Fällen, in denen die ordentliche Kündigung innerhalb der ersten 6 Monate der Beschäftigung erfolgt und daher gem. § 1 Abs. 1 KSchG noch kein Kündigungsschutz besteht. Hier sind ausnahmsweise geringere Unterrichtungspflichten notwendig. Ausreichend ist insoweit bspw. die Mitteilung eines subjektiven, pauschalen Werturteils, aus denen der Arbeitgeber seinen Kündigungsentschluss herleitet[6], insbesondere dann, wenn er keine auf Tatsachen gestützten und durch Tatsachen konkretisierten Kündigungsgründe benennen kann. Auch ist der Arbeitgeber bei einer Wartezeitkündigung nicht verpflichtet, dem Personalrat Sozialdaten mitzuteilen, die für die Beurteilung der Wirksamkeit der Kündigung keine Rolle spielen.[7]
Möchte die Dienststelle eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen, so hat sie dem Personalrat die einzelnen Fehlzeiten der Vergangenheit (nicht nur deren Summe) mitzuteilen.[8] Außerdem muss sie dem Personalrat erläutern, dass sie auch für die Zukunft mit größeren Fehlzeiten rechnet (z. B. Art der Erkrankung; ärztliches Gutachten), und sie muss den Sachverhalt darlegen, aus dem sich eine erhebliche Beeinträchtigung dienstlicher Interessen ergibt (z. B. unzumutbare Störungen im Betriebsablauf, aufgewandte Lohnfortzahlungskosten).
Bei einer betriebsbedingten Kündigung sind auch die Umstände mitzuteilen, die nach Ansicht des Arbeitgebers für die soziale Auswahl maßgebend sind bzw. Gründe, die den Arbeitgeber gerade zur Auswahl dieses Arbeitnehmers veranlasst haben.[9]
Im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung sind u. a. die Angaben von Sozialdaten (z. B. Unterhaltsverpflichtungen) dann notwendig, wenn dies für die Beurteilung der Wirksamkeit der Kündigung von Bedeutung ist.[10] Dasselbe gilt für Daten, die ggf. für die Berechnung der Kündigungsfrist oder einer Abfindung notwendig sind. Zudem hat der Arbeitgeber dem Personalrat grds. das Lebensalter, die Betriebszugehörigkeit bzw. das Bestehen eines Sonderkündigungsschutzes mitzuteilen[11]; denn selbst wenn diese persönlichen Daten regelmäßig nicht die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers betreffen, darf der öffentliche Arbeitgeber dem Personalrat keine Informationen vorenthalten, die für die bei der Kündigung vorzunehmende Interessenabwägung von Bedeutung sind.
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