Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer, so hat er gem. §§ 85, 86 BPersVG die Personalvertretung zu beteiligen.[1] Art und Umfang des Beteiligungsrechts hängen davon ab, ob eine ordentliche oder eine außerordentliche (fristlose) Kündigung erfolgt.
22.1 Mitwirkung bei ordentlicher Kündigung
Bei der ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber hat die Personalvertretung ein Recht auf Mitwirkung (§ 85 Abs. 1 BPersVG). Dies bedeutet, dass die Dienststelle die Kündigung erst aussprechen darf, nachdem der Personalrat Gelegenheit erhalten hat, Einwendungen gegen die Kündigung zu erheben und diese mit ihr zu erörtern. Eine Kündigung vor Abschluss des Mitwirkungsverfahrens ist unwirksam.
Anwendungsfälle
Das Mitwirkungsrecht gilt für den Fall der ordentlichen Kündigung. Sie ist eine Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen, tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglich vereinbarten Kündigungsfrist. Um eine das Mitwirkungsrecht auslösende ordentliche Kündigung handelt es sich auch, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit ordentlich kündigt.[1] Das Mitwirkungsrecht gilt auch für den Fall einer (ordentlichen) Änderungskündigung. Zielt diese auf eine Herabgruppierung oder Versetzung des Arbeitnehmers, so hat der Personalrat gleichzeitig ein Recht auf Mitbestimmung (vgl. § 78 Abs. 1 Nr. 3 u. 4 BPersVG).
Ein Mitwirkungsrecht des Personalrats besteht auch bei sog. vorsorglichen Kündigungen. Wollen Sie beispielsweise neben einer außerordentlichen Kündigung "sicherheitshalber" auch die ordentliche Kündigung aussprechen, müssen Sie hierfür ein Mitwirkungsverfahren durchführen.
Kein Beteiligungsrecht sieht das Gesetz für den Fall vor, dass das Arbeitsverhältnis auf andere Weise als durch Kündigung seitens des Arbeitgebers endet, so etwa bei Beendigung eines (zulässigerweise) befristeten Arbeitsverhältnisses durch Zeitablauf, bei wirksamer Anfechtung des Arbeitsvertrags oder bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags.
Zum geschützten Personenkreis zählen grundsätzlich alle Arbeitnehmer eines (öffentlichen) Arbeitgebers. Ausgenommen hiervon sind lediglich Angestellte, deren Besoldung mindestens der Besoldungsgruppe A 16 bei Beamten entspricht, d. h. Beschäftigte der Entgeltgruppe 15 und höher (vgl. § 85 Abs. 1 Satz 2 BPersVG) bzw. Beschäftigte der EG 15 Ü.
22.2 Mitwirkungsverfahren
Das Verfahren der Mitwirkung ist für alle Mitwirkungsfälle in § 81 BPersVG geregelt; die Norm gilt also auch für die Mitwirkung der Personalvertretung bei der ordentlichen Kündigung.
22.2.1 Einleitung des Verfahrens
Will die Dienststelle eine ordentliche Kündigung aussprechen, so muss sie dem Personalrat ihre Kündigungsabsicht mitteilen und eine Erörterung der Angelegenheit anbieten (§ 81 Abs. 1 BPersVG). Zuständig aufseiten der Dienststelle ist grundsätzlich der Dienststellenleiter, im Fall der Verhinderung sein ständiger Vertreter (vgl. § 8 BPersVG). Die Mitteilung ist dem Personalratsvorsitzenden bzw. im Fall seiner Verhinderung dem zuständigen Stellvertreter zu übermitteln. Schriftform ist nicht vorgeschrieben, sie empfiehlt sich jedoch aus Beweisgründen.
Das Gesetz verpflichtet die Dienststelle, den Personalrat rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die Maßnahme eingehend mit ihm zu erörtern (§§ 66 Abs. 1, 85 Abs. 1 BPersVG). Dies bedeutet, dass der Personalrat über die persönlichen Daten des Arbeitnehmers, die Art der Kündigung, den Kündigungszeitpunkt und die Kündigungsgründe ausführlich unterrichtet werden muss.[1] Die möglichen Einwendungen des Personalrats sind allerdings beschränkt. Nur solche Einwendungen sind beachtlich, die die Unwirksamkeit der Probezeitkündigung als möglich erscheinen lassen. Eine Probezeitkündigung kann ausnahmsweise aufgrund besonderer Schutzvorschriften, z. B. nach dem Mutterschutzgesetz, aber auch wegen eines Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB unwirksam sein. Wenn der Personalrat allgemeine Erwägungen einwendet, wie sie den Rechtfertigungsgründen des Kündigungsschutzgesetzes entsprechen, sind diese unbeachtlich.[2] Die Dienststelle muss – spätestens bei der Erörterung der Angelegenheit – die die Kündigung begründenden Umstände so genau und umfassend darlegen, dass der Personalrat ohne eigene Nachforschungen in der Lage ist, selbst die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über seine Stellungnahme schlüssig zu werden.[3] Keinesfalls genügt eine lediglich pauschale, formelhafte Begründung (z. B. Kündigung wegen wiederholten unentschuldigten Fehlens, wegen Wegfall von Drittmitteln im Haushaltsplan).[4]
Bei der Probezeitkündigung genügt es allerdings, wenn der Arbeitgeber sein Werturteil mitteilt, das zur Beurteilung einer nicht bestandenen Erprobung führt.[5]
Die Begründungspflicht gegenüber dem Personalrat gilt auch bei sog. Probezeitkündigungen bzw. in den Fällen, ...
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