Kündigung / 2 Kündigungsarten

Unterschieden wird zunächst zwischen der ordentlichen Kündigung, die an die Einhaltung bestimmter Fristen gebunden ist, und der außerordentlichen, fristlosen Kündigung. Die Praxisrelevanz dieser Unterscheidung ist erheblich, denn die ordentliche Kündigung kann u. U. durch Arbeits- oder Tarifvertrag oder Gesetz ausgeschlossen sein, die Anforderungen an den Kündigungsgrund sind unterschiedlich und auch die Beteiligung von Betriebs- oder Personalrat geschieht nach anderen Regeln.

Neben diesen beiden Grundkündigungsarten existieren noch weitere spezifische Kündigungsarten wie die Änderungskündigung, bei der das Arbeitsverhältnis insgesamt beendet wird, gleichzeitig aber die Fortsetzung zu geänderten Bedingungen angeboten wird, und die Teilkündigung einzelner Vereinbarungen des Arbeitsverhältnisses.

2.1 Ordentliche Kündigung

Die ordentliche (fristgemäße) Kündigung beendet das auf unbestimmte Zeit eingegangene Arbeitsverhältnis durch einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Arbeitgeber wie Arbeitnehmer sind an die Einhaltung der Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 1 und 2 BGB bzw. § 34 Abs. 1 TVöD gebunden. Der Arbeitnehmer bedarf für die Kündigung keines Grundes. Dagegen bedarf die Kündigung des Arbeitgebers, wenn er in den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fällt, nach 6-monatigem Bestand des Arbeitsverhältnisses einer besonderen Rechtfertigung nach § 1 Abs. 2 KSchG.

Haben die Parteien ein befristetes Arbeitsverhältnis (vgl. Befristete Arbeitsverträge) nach § 30 TVöD abgeschlossen, ist eine ordentliche Kündigung nur unter den dort aufgeführten Voraussetzungen möglich. Sind Arbeitgeber oder Arbeitnehmer jedoch nicht tarifgebunden und haben sie eine Befristung außerhalb des TVöD vereinbart, ist eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen, es sei denn, dass eine ordentliche Kündigung im Vertrag ausdrücklich vorgesehen ist (§ 15 Abs. 3 TzBfG).

2.2 Außerordentliche (fristlose) Kündigung

Mit der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung gemäß § 626 BGB kann ein Arbeitsverhältnis beendet werden, selbst wenn eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist. Dies ist bei Berufsausbildungsverhältnissen nach Ablauf der Probezeit, bei Mitgliedern der Personalvertretung sowie häufig bei befristeten Arbeitsverhältnissen der Fall. Des Weiteren kann einem nach § 34 Abs. 2 TVöD ordentlich unkündbaren Angestellten unter den Voraussetzungen des § 34 Abs. 2 TVöD doch noch außerordentlich gekündigt werden.

Voraussetzung in jedem Fall ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes. Dieser muss so gewichtig sein, dass unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die fristgemäße Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht abgewartet werden kann.

Ob der Arbeitgeber eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung aussprechen will, ist ggf. durch Auslegung des Kündigungsschreibens zu ermitteln. Ergibt sich aus der Kündigung nicht eindeutig, dass der Arbeitgeber außerordentlich kündigen will, ist die Kündigung als ordentliche Kündigung zu verstehen. Es ist zwar rechtlich nicht zwingend, den Terminus der außerordentlichen bzw. fristlosen Kündigung im Kündigungsschreiben zu verwenden, aus diesem Grund aber dringend zu empfehlen.

Praxis-Beispiel

"Hiermit kündigen wir Ihnen innerhalb der Probezeit mit sofortiger Wirkung. Da Sie sich noch in der Probezeit befinden, bedarf es keiner Kündigungsfrist."

Aufgrund des häufiger anzutreffenden Irrtums, innerhalb der Probezeit könne ohne Einhaltung einer Frist gekündigt werden, handelt es sich hier nicht um eine mit der nötigen Klarheit ausgesprochene fristlose Kündigung, sondern die Kündigung kann auch als entfristete ordentliche Kündigung verstanden werden.

Die außerordentliche Kündigung beendet im Regelfall das Arbeitsverhältnis sofort, d. h. mit Zugang der schriftlichen Kündigung. Es ist aber zulässig, eine Auslauffrist einzuräumen, die der an sich geltenden Kündigungsfrist entsprechen kann und in besonderen Fällen entsprechen muss. Auch in diesem Fall muss jedoch unzweideutig zum Ausdruck kommen, dass es sich gleichwohl um eine außerordentliche Kündigung handelt. In diesem Fall ist die Beteiligung des Personalrats/Betriebsrats verändert. So ist z. B. in den Fällen einer krankheitsbedingten oder auch betriebsbedingten Kündigung, in denen die außerordentliche Kündigung nur wegen des tariflichen Ausschlusses einer ordentlichen Kündigung nach § 34 Abs. 2 TVöD erfolgt, der Betriebsrat/Personalrat wie bei einer ordentlichen Kündigung zu beteiligen und die Kündigungsfrist wie bei einer ordentlichen Kündigung zu bemessen. Denn ansonsten würde der besondere Kündigungsschutz sich zum Nachteil des Beschäftigten auswirken.^[1]

Praxis-Beispiel

"Hiermit kündigen wir das bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich, verbunden mit einer sozialen Auslauffrist zum 31.3.xxxx."

[1] BAG, Urteil v. 16.9.1999, 2 AZR 123/99.

2.3 Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung (vgl. Unkündbare Beschäftigte) zielt auf eine Änderung der vertraglich vereinbarten Arbeitsbedingungen (z. B. Entgelt, Tätigkeit) ab, die durch Ausübung des Direktionsrechts oder mangels Zust...