Im Zusammenhang mit der Kündigung und dem Kündigungsschutzprozess kommt es häufig zur Freistellung.
Die Freistellung in diesem Sinne ist nicht tarifvertraglich oder sonst gesetzlich geregelt.
Es handelt sich um eine einseitige Handlung des Arbeitgebers, der dadurch auf die Dienstleistung des Arbeitnehmers verzichtet. Dies steht aber nicht im freien Belieben des Arbeitgebers, da dem Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist grundsätzlich ein Anspruch auf Beschäftigung zusteht (vgl. Punkt 15 Weiterbeschäftigungsanspruch nach Ablauf der Kündigungsfrist während des Kündigungsschutzprozesses).
Die einseitige Freistellung – in besonders krassen Ausnahmefällen gar ohne Lohnausgleich – ist nur bei Vorliegen eines besonderen rechtlichen Interesses ausnahmsweise zulässig.[1] Eine Freistellung ohne Lohnausgleich ist z. B. denkbar, wenn der Arbeitgeber ernsthaft mit einer Gefährdung seiner betrieblichen Interessen durch Sabotage oder Spionage rechnen muss.
Im Fall der ordentlichen Kündigung wird üblicherweise der Grund der Kündigung nicht schwer genug wiegen, eine sofortige Freistellung ohne Lohnausgleich zu rechtfertigen. Wenn so schwerwiegende Gründe gegeben sind, dann würde hier typischerweise eine fristlose Kündigung gewählt worden sein. In diesen Fällen der fristlosen Kündigung aber scheidet begrifflich die Freistellung aus, da das Arbeitsverhältnis sofort beendet ist.
Ist eine einseitige Freistellung ausnahmsweise zulässig, kann sich der Arbeitgeber durch die Freistellung nicht von der Verpflichtung zur Lohnfortzahlung befreien, da er durch diese einseitige Maßnahme in Annahmeverzug gerät.[2] Der Arbeitnehmer behält seinen Lohnanspruch wegen der Bestimmung des § 615 BGB.
Durch diese einseitige Maßnahme wird zwar der Arbeitnehmer von seiner Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung frei, aber die Verpflichtung zur Erbringung der Gegenleistung, also der Lohnzahlung bleibt hiervon unberührt.
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