Eine Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Sie führt als Rechtsfolge zur Beendigung des Arbeitsvertrages. Sie tritt ein, ohne dass der andere Vertragspartner damit einverstanden sein muss. In strengem Rechtssinne gibt es daher die "Annahme" einer Kündigung nicht. Hierin kann jedoch ein Aufhebungsvertrag zu sehen sein, wenn beispielsweise der Arbeitgeber eine nicht fristgerechte Kündigung seines Arbeitnehmers annimmt.
Wie jede Willenserklärung kann die Kündigung jedoch keine Wirksamkeit entfalten, wenn sie nach gesetzlichen, kollektivrechtlichen oder vertraglichen Bestimmung unwirksam ist.
14.1 Unwirksamkeit
Die Kündigung kann aus verschiedensten Gründen unwirksam sein:
14.1.1 Verstoß gegen ein Kündigungsverbot
Eine Reihe von Gesetzen enthalten Kündigungsverbote wie folgt:
- Das Diskriminierungsverbot des Art. 3 Abs. 2 GG sowie § 7 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) schließen jede Kündigung nur wegen des Geschlechts, der Abstammung, der Rasse, der Sprache, der Heimat, der Herkunft, des Glaubens, der religiösen oder politischen Weltanschauung aus.
- Die in Art. 4 GG garantierte freie Religionsausübung als auch Gewissensfreiheit kann einem Arbeitnehmer in bestimmten Situationen ein Leistungsverweigerungsrecht gewähren, sodass eine Kündigung wegen beharrlicher Leistungsverweigerung ausscheidet.
- Art. 9 Abs. 3 GG wegen Mitgliedschaft oder Nichtmitgliedschaft in einer bestimmten Koalition, sowie wegen Tätigkeiten, die vom Schutzbereich des Art. 9 Abs. 3 GG umfasst sind, wie z. B. Teilnahme an einem rechtmäßigen Streik oder Verteilung von gewerkschaftlichem Werbematerial im Betrieb außerhalb der Arbeitszeit.
- § 20 BertrVG, § 24 BPersVG verbietet eine Kündigung wegen einer Betätigung für eine Betriebsrats-/Personalratswahl.
- § 613a Abs. 4 BGB verbietet die Kündigung wegen eines Betriebsübergangs.
- Weitere Kündigungsverbote enthalten § 2 ArbPlatzSchG, § 9 Abs. 3 Satz 1 ASiG, Art. 48 Abs. 2 GG, § 2 Abs. 3 AbgG sowie § 3 Abs. 3 EuAbgG.
14.1.2 Fehlende behördliche Zustimmung wie z. B.
14.1.3 Fehlende Beteiligung der Personalvertretung
Die Personalvertretung muss der außerordentlichen Kündigung von Mitgliedern der Personalvertretung, der Jugendvertretung und Ersatzmitgliedern während der Dauer der Vertretung, des Wahlvorstands, eines Wahlbewerbers oder Vertrauensmanns der Schwerbehinderten ausdrücklich zustimmen.
Des Weiteren ist sie vor jeder ordentlichen wie außerordentlichen Kündigung anzuhören.
14.1.4 Die Kündigung ist ansonsten unwirksam
Für eine ohne Einhaltung des Beteiligungsverfahrens ausgesprochene Kündigung gibt es keine Heilung. Die Kündigung ist erneut, jetzt unter Beachtung des jeweiligen Verfahrens, zu erklären.
14.1.5 Nichteinhaltung der Formalien
Eine ordentliche Kündigung ist unter Einhaltung bestimmter Fristen zu bestimmten Zeitpunkten auszusprechen.
§ 34 TVöD mit einer Frist von 6 Wochen zum Schluss eines Kalendervierteljahres.
A kündigt B am 1.6. zum 30.6; C kündigt D am 1.6. zum 31.7.
Diese Kündigungen sind zunächst hinsichtlich des vorgesehenen Zeitpunkts unwirksam, da nicht die 6 Wochen eingehalten wurden bzw. ein anderer Zeitpunkt als ein Quartalsschluss gewählt worden ist. Jedoch wird eine derartige Kündigung regelmäßig in eine fristgemäße Kündigung zum nächstzulässigen Kündigungstermin umzudeuten sein.
Bei der außerordentlichen Kündigung ist keine Frist im Hinblick auf den Beendigungszeitpunkt, sondern nur im Hinblick auf den Erklärungszeitpunkt zu beachten. § 626 Absatz 2 BGB verlangt, dass die außerordentliche Kündigung binnen 2 Wochen erklärt wird. Ist diese Frist versäumt, so ist diese Kündigung bereits aus dem Grunde unwirksam.
Die Kündigungserklärung kann nicht jedermann abgeben. Es bedarf einer auf Gesetz (Bürgermeister, Geschäftsführer) beruhenden oder vertraglichen Vertretungsmacht (Vollmacht), die zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung vorgelegen haben muss. Darüber hinaus darf der Erklärungsempfänger die Kündigung zurückweisen, wenn der Bevollmächtigte auf sein Verlangen hin die Vollmachtsurkunde im Original nicht vorlegt (§ 174 BGB). Dieses Zurückweisungsrecht besteht nicht gegenüber einem gesetzlichen Vertreter oder bei Kündigung durch den Personalleiter.[1]
Wird die Kündigung von einem Mitarbeiter ausgesprochen, der zwar ausdrücklich vom Personalleiter hierzu aufgefordert wurde, aber auf Verlangen des Gekündigten keine schriftliche Vollmacht vorlegen konnte, so ist diese Kündigung unwirksam. Eine nachträglich vorgelegte Vollmacht kann diesen Fehler nicht heilen. Die Kündigung muss erneut ausgesprochen werden.
Ist aufgrund Ihrer speziellen Organisation die Kündigungserklärung auf Mitarbeiter der Personalabteilung oder im Fall zentraler Verwaltung auf Mitarbeiter an der jeweiligen Arbeitsstelle übertragen, so sollte dies durch allgemeine Aushänge bekannt gemacht werden. Dann bedarf es keiner zusätzlichen schriftlichen Vollmacht im Fall der Kündigung. Der Arbeitnehmer kann sich dann nicht auf die fehlende Vollmachtsurkunde berufen.
Eine Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit des Weiteren des Zugangs (vgl. Punkt 3 Kündigungserklärung). Der Arbeitgeber ist beweisbelastet. Zugang erfordert, dass die Kündigungserklärung so in den Machtbe...
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