Kündigung / 12 Änderungskündigung

Die Änderungskündigung besteht aus einer Beendigungskündigung, verbunden mit dem Angebot zum Abschluss eines Arbeitsvertrags zu geänderten (i. d. R. schlechteren) Bedingungen. Das Änderungsangebot kann zugleich mit der Kündigung oder aber danach spätestens bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unterbreitet werden.

Die Änderungskündigung ist eine echte Kündigung. Sie unterliegt daher allen für eine Kündigung geltenden Regelungen, wie z. B. Frist, Beteiligung der Personalvertretung, Regelungen des besonderen Kündigungsschutzes etc. Sie ist als ordentliche oder aber auch als außerordentliche Kündigung bei Vorliegen eines wichtigen Grundes möglich.

Der tarifliche oder einzelvertragliche Ausschluss der ordentlichen Kündigung umfasst auch eine ordentliche Änderungskündigung. Daher ist bei Vorliegen einer Unkündbarkeit nach § 34 Abs. 2 TVöD zugleich auch eine ordentliche Änderungskündigung ausgeschlossen (vgl. Punkt 13 Unkündbare Beschäftigte).

12.1 Ziel

Eine Änderungskündigung zielt auf eine Änderung der Arbeitsbedingungen, die durch Ausübung des Direktionsrechts oder mangels Zustimmung des Arbeitnehmers zu einer einvernehmlichen Vertragsänderung nicht erreicht werden kann. Sie ist daher ein Gestaltungsmittel zur einseitigen Abänderung der vereinbarten Arbeitsbedingungen wie z. B. Art der Tätigkeit, Eingruppierung, Vergütung, Einsatzort.

In der betrieblichen Praxis hat die Änderungskündigung eine enorme Bedeutung gewonnen, seit das BAG den Grundsatz des Vorrangs der Änderungskündigung vor einer Beendigungskündigung aufgestellt hat (vgl. Punkt 6 Allgemeiner Kündigungsschutz). Vor jeder ordentlichen Kündigung hat nunmehr der Arbeitgeber von sich aus dem Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung, u. U. auch zu schlechteren Bedingungen, anzubieten, soweit dies für beide Teile zumutbar und ein freier Arbeitsplatz vorhanden ist (zur näheren Vorgehensweise des Arbeitgebers vgl. Punkt 6.5 Wirkung des allgemeinen Kündigungsschutzes, Grundsatz der Verhältnismäßigkeit).

12.2 Annahme/Ablehnung des Änderungsangebots

Der Arbeitnehmer hat 3 Wahlmöglichkeiten. Er kann:

  • das Angebot annehmen
  • das Angebot unter Vorbehalt annehmen
  • das Angebot ablehnen.

12.3 Annahme

Bei vorbehaltloser Annahme des Angebots wird das Arbeitsverhältnis unter den abgeänderten Bedingungen fortgeführt, ab dem Zeitpunkt, zu dem die Änderung nach dem Angebot in Kraft treten soll. Die Annahme kann auch durch schlüssiges Verhalten erfolgen, z. B. durch widerspruchslose Fortsetzung der Tätigkeit unter den geänderten Arbeitsbedingungen.

12.4 Annahme unter Vorbehalt

Dieser Teilbereich ist in § 2 KSchG geregelt. Danach kann der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung erklären. Da die Kündigungsfristen nach § 34 TVöD länger als 3 Wochen sind, ist für Beschäftigte im Geltungsbereich des TVöD die 3–Wochenfrist maßgebend. Der Vorbehalt kann schriftlich oder mündlich erklärt werden. Er kann auch mit der Klageerhebung verbunden werden. Die Klageschrift muss aber dem Arbeitgeber vor Fristablauf zugehen. Wird der Vorbehalt nicht fristgerecht erklärt, erlischt der Vorbehalt und das Arbeitsverhältnis wird zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt.

Neben der Erklärung des Vorbehalts muss der Arbeitnehmer innerhalb einer 3–Wochenfrist (§ 4 KSchG) Änderungsschutzklage erheben. Versäumt er die Klagefrist, erlischt sein Vorbehalt (§ 7 KSchG) mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis nunmehr zu den geänderten Arbeitsbedingungen fortgesetzt wird.

Hat der Arbeitnehmer rechtzeitig den Vorbehalt erklärt und Änderungsschutzklage erhoben, so ist er dennoch verpflichtet, nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die Wirksamkeit der Änderungskündigung zu den neuen Arbeitsbedingungen tätig zu werden.

12.5 Sozialwidrigkeit

Eine Änderungskündigung kommt sowohl bei einer personen-, verhaltens- wie auch betriebsbedingten Kündigung in Betracht. Die Anforderungen an den jeweiligen Kündigungsgrund unterscheiden sich nicht von denen einer Beendigungskündigung. Die Änderung muss aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen nicht zu vermeiden sein und zudem muss die Änderung der Arbeitsbedingungen dem Arbeitnehmer billigerweise zuzumuten sein. Bei der Prüfung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit sowie der Interessenabwägung steht der Inhalt des Änderungsangebots im Mittelpunkt der Prüfung.

Personenbedingte Gründe können vor allem bei Einschränkungen des Leistungsvermögens durch Krankheit u. ä. vorliegen.

Bei verhaltensbedingten Gründen ist dem Arbeitgeber die Unterbreitung eines Änderungsangebots nur in Ausnahmefällen zumutbar. Aber auch hier muss – wie bei einer Beendigungskündigung – eine Abmahnung vorausgehen.

Bei betriebsbedingten Gründen ist das Gebot der Sozialauswahl zu berücksichtigen. Allerdings sind bei der betriebsbedingten Änderungskündigung Besonderheiten zu berücksichtigen. Die Sozialauswahl ist nicht an der Prüfung auszurichten, welcher von mehreren ...

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