Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen hat, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat.[1] Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen des Arbeitgebers reichen zur Rechtfertigung eines dringenden Verdachts nicht aus. Der Verdacht muss vielmehr auf konkrete Tatsachen gestützt sein. Er muss sich aus Umständen ergeben, die so beschaffen sind, dass sie einen verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zum Ausspruch der Kündigung veranlassen können. Der Verdacht muss insbesondere auch dringend sein. Es muss für ihn eine große Wahrscheinlichkeit bestehen.
2 Arbeitnehmer haben als einzige Zugang zu einem Tresor. Der Inhalt von 10.000 EUR ist verschwunden. Der Arbeitgeber hört beide Arbeitnehmer zu dem Verdacht des Diebstahls an. Beide bestreiten die Tat. Die Nachforschungen führen zu keinen weiteren Ergebnissen, die Verdachtsmomente gegen beide Arbeitnehmer sind gleich schwer. Der Arbeitgeber kündigt beiden wegen des Verdachts des Diebstahls.
Beide Kündigungen sind unwirksam, da der Diebstahlsverdacht in beiden Fällen nicht dringend oder erheblich ist, sondern allenfalls 50 %-ige Wahrscheinlichkeit hat. Das reicht nicht.
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