Klaus Beckerle

Neben den tarifvertraglichen Regelungen zur Arbeitszeit sind die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) zu beachten.

Dies betrifft bei der unterschiedlichen Verteilung der durchschnittlichen Arbeitszeit über die Wochen vor allem die Obergrenzen für die werktägliche Arbeitszeit von 8 Stunden, die auf bis zu 10 Stunden (= 60 Stunden je Woche) ausgedehnt werden kann, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen (!) der Durchschnitt von acht Stunden werktäglich = 48 Stunden wöchentlich (abzüglich der im Betrachtungszeitraum liegenden Wochenfeiertage) erreicht wird (§ 3 ArbZG).

Auch hinsichtlich der Schutzvorschriften zu Ruhepausen (§ 4 ArbZG) und der Ruhezeit (§ 5 ArbZG) ist das Arbeitszeitgesetz unmittelbar zu berücksichtigen.

Gerade im Bereich der Versorgungswirtschaft dürften jedoch auch die Ausnahmevorschriften des Arbeitszeitgesetzes in besonderen Fällen gem. § 14 Abs. 2 bzw. § 15 Abs. 1 ArbZG einschlägig sein.

Das Arbeitszeitgesetz ist zwar unmittelbar und zwingend geltendes Gesetzesrecht, von dem grundsätzlich nur zugunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden kann. Es ist jedoch teilweise tarifdispositiv und gestattet Ausnahmen zuungunsten der Arbeitnehmer (§ 7 und 12 ArbZG), d. h. es eröffnet die Möglichkeit, in bestimmten Fällen auch zum Nachteil der Arbeitnehmer vom Gesetz abzuweichen, wenn dies entweder durch Tarifvertrag oder durch eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung aufgrund eines Tarifvertrags (sog. Ermächtigungsklausel) erfolgt.

Absatz 4 enthält eine solche Ermächtigungsklausel und gestattet den Betriebsparteien (also nicht allein dem Arbeitgeber!), aus dringenden betrieblichen Gründen auf der Grundlage einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung im Rahmen der §§ 7 und 12 ArbZG von den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes abzuweichen. Bis zum 31. Dezember 2003 waren Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz im Rahmen der §§ 7 und 12 ArbZG lediglich in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages in einer Betriebsvereinbarung zulässig. Durch Artikel 4b des Gesetzes zu Reformen am Arbeitsmarkt vom 24. Dezember 2003[1] hat der Gesetzgeber klargestellt, dass abweichende Regelungen aufgrund eines Tarifvertrags nicht nur in einer Betriebsvereinbarung, sondern auch in einer Dienstvereinbarung getroffen werden dürfen.

Unter einer Betriebsvereinbarung ist dabei ausschließlich eine Vereinbarung gem. § 77 BetrVG[2] zu verstehen. Eine Dienstvereinbarung ist eine Vereinbarung zwischen Dienststelle und Personalrat.

In Betrieben, in denen nicht das Betriebsverfassungsgesetz, sondern ein Landespersonalvertretungsgesetz Anwendung findet und die daher keine Betriebsvereinbarung gem. § 77 BetrVG abschließen können, kann eine vom Arbeitszeitgesetz abweichende Regelung nur durch einvernehmliche Dienstvereinbarung (ohne Einschaltung der Einigungsstelle) oder durch einen landesbezirklichen Tarifvertrag (zum Begriff des landesbezirklichen Tarifvertrags vgl. Erl. zu § 1 Abs. 2) getroffen werden (vgl. Absatz 9 und Niederschriftserklärung Nr. 5 zu § 8 Abs. 9 TV-V).

Als dringende betriebliche Gründe sind in Absatz 4 beispielhaft (nicht abschließend) die Revision, Störungen und außergewöhnliche Reparaturarbeiten aufgezählt. Es können jedoch auch andere qualitativ vergleichbare Anlässe die Qualität dringender betrieblicher Gründe erreichen. Darüber, ob solche dringenden Gründe vorliegen, haben sich letztlich die Betriebsparteien (also Arbeitgeber und Betriebsrat bzw. Dienststelle und Personalrat) zu verständigen.

Folgende Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz können gem. Absatz 4 vereinbart werden:

Nach § 7 ArbZG:

  • Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit abweichend von § 3 ArbZG (in der Regel 8 und höchstens 10 Stunden) bzw. von § 6 Abs. 2 ArbZG (in der Regel 8 und höchstens 10 Stunden) über 10 Stunden hinaus auch ohne Ausgleich, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt (§ 7 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a und Nr. 4 Buchst. a ArbZG)
  • Aufteilung der Gesamtdauer der Ruhepausen abweichend von § 4 Satz 2 ArbZG (jeweils mindestens 15 Minuten) in Schichtbetrieben auf Kurzpausen von angemessener Dauer (§ 7 Abs. 1 Nr. 2 ArbZG)
  • Verkürzung der Ruhezeit abweichend von § 5 Abs. 1 ArbZG (mindestens 11 Stunden) um bis zu 2 Stunden (§ 7 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG) – vgl. dazu die nachfolgenden Erläuterungen
  • Festlegung des Beginns des siebenstündigen Nachtzeitraums des § 2 Abs. 3 ArbZG (23 bis 6 Uhr) auf die Zeit zwischen 22 und 24 Uhr (§ 7 Abs. 1 Nr. 5 ArbZG)
  • Anpassung der Ruhezeiten abweichend von § 5 Abs. 1 ArbZG (mindestens 11 Stunden) bei Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft an die Besonderheiten dieser Dienste (§ 7 Abs. 2 Nr. 1 ArbZG)

Nach § 12 ArbZG:

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