Kommentierung zum Tarifvert... / 2.8 Mitbestimmung

Die Einstellung eines Arbeitnehmers, die regelmäßig mit dem Abschluss eines Arbeitsvertrags einhergeht, unterliegt der Mitbestimmung nach § 99 Abs. 1 BetrVG unter den dort genannten Voraussetzungen. Einstellung ist nach der Rechtsprechung des BAG die tatsächliche Eingliederung von Personen (nicht nur Arbeitnehmern) in den Betrieb, um zusammen mit den dort schon beschäftigten Arbeitnehmern den arbeitstechnischen Zweck des Betriebs durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Auf das Rechtsverhältnis, in dem diese Personen zu dem Arbeitgeber stehen, kommt es nicht an.

Eine Einstellung liegt auch bei der Begründung befristeter Arbeitsverhältnisse vor, da sich die kollektivrechtliche Mitbestimmung des Betriebsrates nur auf die Einstellung des Arbeitnehmers, d.h. auf seine Person, die auszuübende Tätigkeit und die Eingruppierung, nicht jedoch auf die Befristung bezieht. Letztere ist ausschließlich Gegenstand der arbeitsvertraglichen Abrede.

Im Anwendungsbereich des Personalvertretungsrechts ist jedoch zu beachten, dass in einigen Landespersonalvertretungsgesetzen die Zustimmung des Personalrats auch zur Befristung des Arbeitsverhältnisses explizit gefordert ist. In diesen Fällen würde die fehlende Zustimmung zur Befristung dazu führen, dass das Arbeitsverhältnis als unbefristet gilt (vgl. auch § 16 TzBfG).

Eine mitbestimmungspflichtige Einstellung im Sinne von § 99 Abs. 1 BetrVG ist auch die Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses oder die Umwandlung eines befristeten in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Bei der Umwandlung eines unbefristeten in ein befristetes Arbeitsverhältnis besteht demgegenüber kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Mitbestimmungspflichtig ist ferner die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die tarifliche Altersgrenze hinaus, wenn das Arbeitsverhältnis gemäß § 19 Abs. 1 Satz 1 Buchst. a automatisch endet und der Abschluss eines neuen Vertrages erforderlich ist. Das Gleiche gilt im Falle von § 41 Satz 3 SGB VI. Das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts ist rechtlich nichts anderes als die Verlängerung des durch die tarifvertragliche Altersgrenzenregelung befristeten Arbeitsvertrages. Die Umwandlung eines Teilzeitarbeitsverhältnisses in ein Vollzeitarbeitsverhältnis kann eine mitbestimmungspflichtige Einstellung sein, die Umwandlung eines Vollzeitarbeitsverhältnisses in ein Teilzeitarbeitsverhältnis hingegen nicht.

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