Kommentierung zum Tarifvert... / 2.4 Nebenabrede

Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 sind Nebenabreden schriftlich zu vereinbaren. Anders als die Formulierung ("wird") in Satz 1 enthält Satz 2 eine konstitutive Formvorschrift. Nebenabreden zum Arbeitsvertrag können wirksam nur schriftlich vereinbart werden. Mündliche Nebenabreden sind unwirksam.

In der Nebenabrede werden regelmäßig zusätzliche Vereinbarungen getroffen, die nicht die vertraglichen Hauptpflichten betreffen. Dies sind z. B. Vereinbarungen über

  • Gewährung einer außertariflichen Zulage,
  • Länge bzw. Verzicht auf eine Probezeit (§ 2 Abs. 2 Satz 2 TV-V),
  • Pauschalierung von Erschwerniszuschlägen (Niederschriftserklärung Nr. 4 zu § 6),
  • Pauschalierung von Überstunden,
  • Vor- und Abschlussarbeiten,
  • zusätzliche Tätigkeiten wie z. B. Schließdienste,
  • Gewährung von Fahrtkostenersatz,
  • Gewährung eines Verpflegungszuschusses; die Veröffentlichung von entsprechenden Richtlinien ersetzt die vorgeschriebene Schriftform nicht[1],
  • Gewährung eines Essenszuschusses,
  • unentgeltlichen Transport zu und von der Arbeitsstätte,
  • Zusage einer Lehrgangsteilnahme durch den Arbeitgeber,
  • eine Dienstwohnung,
  • die Nutzung eines Dienstwagens.

Die Nebenabrede ist Bestandteil des Arbeitsvertrages. Sie kann daher grundsätzlich nur zusammen mit dem Arbeitsvertrag unter Beachtung der Kündigungsfristen des § 19 Abs. 5 gekündigt werden, falls nicht eine gesonderte Kündbarkeit der Nebenabrede vereinbart wird, was der Praxis unbedingt zu empfehlen ist.

Diese Rechtslage findet in § 2 Abs.1 Satz 3 ihren Niederschlag, wonach in der Nebenabrede vereinbart werden kann, dass sie jederzeit mit einer Frist von zwei Wochen zum Monatsende gesondert gekündigt werden kann.

Hierbei handelt es sich um eine zulässige Form der sog. Teilkündigung. Grundsätzlich ist zwar die einseitige Änderung einzelner Vertragsbedingungen durch Kündigung unzulässig, da sie das vereinbarte Ordnungs- und Äquivalenzgefüge eines Vertrages stört. Solche Teilkündigungen können aber zulässig sein, wenn dem Kündigenden hierzu wirksam das Recht eingeräumt wird. Durch die Abrede über eine gesonderte Kündbarkeit einer Pauschalierungsvereinbarung (z. B. über Erschwerniszulagen) wird kein zwingender Kündigungsschutz umgangen. Damit wird lediglich eine Erfüllungsmodalität ausgestaltet. Dem Vertragszweck der Vereinbarung einer Pauschale in Form einer Nebenabrede entspricht es im Allgemeinen, jeder Seite die Möglichkeit zu geben, sich von ihr durch Kündigung wieder lösen zu können. Dadurch ist gewährleistet, dass die Pauschale nur so lange maßgeblich bleibt, wie die übereinstimmende Einschätzung ihrer Angemessenheit fortbesteht. Die Vereinbarung als gesondert kündbare Nebenabrede kann den sich aus § 308 Nr. 4 i.V.m. § 307 Abs. 1 BGB ergebenden Anforderungen auch dann genügen, wenn das Recht zur Kündigung nicht an einen in der Nebenabrede selbst angegebenen Grund geknüpft ist. Voraussetzung ist allerdings, dass die Kündbarkeit beidseitig und nur unter Wahrung einer angemessenen Frist vorgesehen ist[2]. Die in § 2 Abs. 1 Satz 3 vorgesehene Kündigungsfrist von zwei Wochen zum Monatsende ist angemessen.

 
Praxis-Tipp

In einer Nebenabrede zum Arbeitsvertrag sollte immer für beide Seiten die gesonderte Kündbarkeit der Nebenabrede mit einer Frist von zwei Wochen zum Monatsende vereinbart werden. Andernfalls bleibt dem Arbeitgeber, falls eine einvernehmliche Regelung nicht zustande kommt, nur der Weg der Änderungskündigung.

[2] BAG, Urteil v. 18.5.2017, 2 AZR 721/16; a.A. LAG Köln, Urteil v. 18.1.2017, 3 Sa 758/16; die vom Kläger unter 2 AZR 81/17 angelegte Revision wurde zurückgenommen.

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