Kommentierung zum Tarifvert... / 2.3 Befristung

Anders als der BAT mit seinen Sonderregelungen für Zeitangestellte, Angestellte für Aufgaben von begrenzter Dauer und für Aushilfsangestellte (SR 2y BAT), die im Tarifgebiet Ost nicht galten, sowie der TVöD mit seinen spezifischen Regelungen in § 30 Abs. 2 bis 5 enthält der TV-V keine eigenständigen (einschränkenden) Regelungen für die Befristung von Arbeitsverhältnissen. Die Zulässigkeit der Befristung eines Arbeitsverhältnisses richtet sich ausschließlich nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz, das uneingeschränkt gilt.

Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig (§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG). Eine sachgrundlose Befristung ist allerdings nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG). Eine frühere Beschäftigung (sog. Zuvor-Beschäftigung) stand nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG einer (erneuten) sachgrundlosen Befristung nicht entgegen, wenn sie mehr als 3 Jahre zurückliegt. Hiervon kann jedoch aufgrund einer Entscheidung des BVerfG nicht mehr ausgegangen werden. Danach steht der Sichtweise des BAG die Grenze der richterlichen Rechtsfortbildung (Art. 20 Abs. 3 GG) entgegen. Dies bedeutet für die Praxis, dass eine sachgrundlose Befristung rechtssicher nur dann vereinbart werden kann, wenn mit dem Arbeitnehmer zuvor noch nie ein (befristetes oder unbefristetes) Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Ein früheres Beamtenverhältnis steht einer sachgrundlosen Befristung mit dem ehemaligen Dienstherrn nicht entgegen. Eine sachgrundlose Befristung ist ebenfalls möglich, wenn zwischen den Parteien zuvor ein Heimarbeitsverhältnis bestanden hat.

Die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG setzt nach dem Gesetz keine Vereinbarung der Parteien voraus, die Befristung auf diese Rechtsgrundlage stützen zu wollen. Ausreichend ist, dass die Voraussetzungen für die Zulässigkeit der Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG bei Vertragsschluss objektiv vorlagen. Das gesetzliche Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG gilt für die Befristungsabrede als solche, nicht aber für die Angabe des die Befristung rechtfertigenden Grundes.

Die sachgrundlose Befristung ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 119 Abs. 1 Nr. 1 SGB III gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem SGB II oder SGB III teilgenommen hat (§ 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG). Diese Regelung ist, jedenfalls soweit es um deren erstmalige Anwendung zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien geht, mit Unionsrecht und nationalem Verfassungsrecht vereinbar.

Zu beachten ist, dass jede Variante der Befristung eines Arbeitsvertrags der Schriftform als Wirksamkeitsvoraussetzung bedarf (§ 14 Abs. 4 TzBfG; ebenso § 19 Abs. 6 TV-V). Bei fehlender Schriftform ist jedoch nicht etwa der gesamte Arbeitsvertrag unwirksam, sondern er gilt als unbefristet abgeschlossen, kann in diesem Fall aber auch schon vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden (§ 16 Satz 2 TzBfG), sofern der Kündigung nicht andere Rechtsgründe (z. B. § 1 Abs. 1 KSchG oder § 17 MuSchG) entgegenstehen. Ist die Befristung aus anderen Gründen rechtsunwirksam (z. B. wegen eines fehlenden Sachgrundes im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG), gilt der befristete Arbeitsvertrag ebenfalls als auf unbestimmte Zeit geschlossen. In diesem Fall kann er vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, sofern nicht nach § 15 Abs. 3 TzBfG die ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist (§ 16 Satz 1 TzBfG).

 

Praxis-Tipp

Befristete Arbeitsverträge sind in jedem Fall schriftlich abzuschließen.

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