Kommentierung zum Tarifvert... / 19.2.4.1 Unterrichtungspflicht (Absatz 1 Satz 2)

Die unverzügliche Unterrichtungspflicht, die dem Arbeitnehmer obliegt, entspricht § 33 Abs. 2 Satz 2 TVöD.

Ein Arbeitnehmer, der berufs- oder erwerbsunfähig ist, handelt grob pflichtwidrig, wenn er schuldhaft die Stellung eines Rentenantrags verzögert oder schuldhaft eine ordnungsgemäße Begutachtung unmöglich macht. Die Verletzung dieser Mitwirkungspflicht ist grundsätzlich geeignet, eine Kündigung, auch eine außerordentliche Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers, zu rechtfertigen. Die Pflicht des Arbeitgebers, nach geeigneten Maßnahmen zu suchen, um eine Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers zu verhindern, setzt die Bereitschaft des Arbeitnehmers zu einer entsprechenden Mitwirkung voraus.

Der Grad der Behinderung der unkündbaren Klägerin beträgt 60. Die Klägerin wurde nach einem Personalgespräch am 13.12.2007 mit Schreiben vom 16.1.2008 aufgefordert, einen Untersuchungstermin zur Überprüfung ihrer Arbeitsfähigkeit wahrzunehmen. Diesem Termin blieb die Klägerin unentschuldigt fern. Mit Schreiben vom 12.2.2008 wurde ein erneuter Begutachtungstermin für den 26.2.2008 festgelegt. Diesen Termin nahm die Klägerin wahr. In einem Gutachten wurden daraufhin erhebliche Zweifel an ihrer Erwerbsfähigkeit geäußert. Daher wurde die Klägerin mit Schreiben vom 31.3.2008 aufgefordert, einen Rentenantrag zu stellen. Diesem leistete die Klägerin nicht Folge. Sie wurde daher mit Schreiben vom 17.4. und 9.5.2008 erneut zur Antragstellung aufgefordert. Als die Klägerin auch der dritten Aufforderung nicht nachkam, erfolgte mit Schreiben vom 10.6.2008 eine Einladung zu einem Präventionsgespräch im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements. Auch dies lehnte die Klägerin ab.

Mit Schreiben vom 4.7.2008 erging eine Mitteilung an die Klägerin, wonach nunmehr ein Gutachten beim Amtsarzt eingeholt werden müsse. Dies war mit dem Hinweis verbunden, dass die Klägerin dem Untersuchungstermin Folge zu leisten habe und zur Mitwirkung verpflichtet sei. Den auf den 13.8.2008 angesetzten Amtsarztuntersuchungstermin nahm die Klägerin nicht wahr. Daraufhin erfolgte mit Schreiben vom 18.8.2008 eine Abmahnung. Zu einem zweiten Untersuchungstermin am 8.9.2008 erschien die Klägerin ebenfalls nicht.

Daraufhin wurde am 12.9.2008 der Antrag auf Zustimmung des Integrationsamtes gestellt sowie mit Schreiben vom 16.9.2008 der Personalrat zu der beabsichtigten Kündigung angehört. Nach Zustimmung des Integrationsamtes hat der Arbeitgeber am 29.9.2008 eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist zum 31.3.2009 erklärt.

Das LAG hat die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung bestätigt.

Das Verhalten der Klägerin, das sich insbesondere in der Nichtwahrnehmung mehrfach angeordneter Arzttermine ausdrückt, stellt eine Verletzung der sich aus § 3 Abs. 4 bzw. § 33 Abs. 4 TVöD ergebenden Mitwirkungspflicht dar, die grundsätzlich geeignet ist, eine Kündigung zu rechtfertigen. Auch wenn § 19 TV-V keine § 33 Abs. 4 TVöD entsprechende Regelung enthält, sind die Ausführungen des LAG durchaus auch auf den Geltungsbereich des TV-V übertragbar.

Eine permanente und massive Nebenpflichtverletzung stellt nach einer Abmahnung einen verhaltensbedingten Grund dar, der nach der zutreffenden Auffassung des LAG eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist zu rechtfertigen vermag.

Soweit die Klägerin der Auffassung ist, dass ihr gegenüber eine nochmalige Abmahnung hätte ausgesprochen werden müssen, kann dem nicht gefolgt werden. Es gibt keinen Rechtsgrundsatz dahingehend, dass ein bestimmtes arbeitsvertragswidriges Verhalten mehrfach - wiederholt - abgemahnt werden müsste. Bei hartnäckigen und schwerwiegenden Arbeitsvertragsverletzungen genügt eine Abmahnung, wobei je nach den Umständen des Falles sogar ein Verzicht auf eine Abmahnung in Betracht kommen kann. Zwar sei bei der Interessenabwägung die langjährige Beschäftigung der Klägerin von ca. 27 Jahren bedeutsam. Angesichts der Hartnäckigkeit und Uneinsichtigkeit der Klägerin und der zahlreichen Versuche des Arbeitgebers, auf mögliche Einschränkungen bei der Klägerin zu reagieren, tritt dieser Aspekt auch unter Berücksichtigung ihres Alters (1957 geboren), ihres Grades der Behinderung und der derzeit geringen Arbeitsmarktchancen bei der Bewertung zurück.

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