Klaus Beckerle

§ 19 Abs. 1 Satz 1 Buchst. b entspricht § 33 Abs. 1 Buchst. b TVöD. Nach dem auch im Arbeitsrecht – wenn auch eingeschränkt – geltenden Grundsatz der Vertragsfreiheit (§ 305 BGB) können die Parteien des Arbeitsvertrages diesen jederzeit einvernehmlich aufheben.

Ein Auflösungsvertrag bedarf zu seiner Wirksamkeit der Schriftform (Absatz 6 sowie § 623 BGB). Bei einem Vertrag über die Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses muss deshalb die Unterzeichnung der Parteien auf derselben Urkunde erfolgen. Fehlt es an dieser gesetzlich vorgeschriebenen Form, ist der Auflösungsvertrag nichtig. So ist z. B. die elektronische Form ausdrücklich ausgeschlossen (§ 623 2. Halbsatz BGB).

Dieses Formerfordernis gilt auch für einen Vorvertrag, in dem sich die Arbeitsvertragsparteien zum Abschluss eines Auflösungsvertrags verpflichten[1].

Die Arbeitsvertragsparteien können ihr Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung oder zu einem zukünftigen oder vergangenen Zeitpunkt auflösen. Eine rückwirkende Auflösungsvereinbarung ist jedoch nur zulässig, wenn das Arbeitsverhältnis außer Vollzug gesetzt war.

Nachfolgend ist eine Checkliste für Auflösungsverträge abgedruckt:

Beim Abschluss zu beachten:

  • Unterschrift von Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf derselben Urkunde (§ 623 BGB)
  • Keine Drohung mit einer Kündigung, die ein verständiger Arbeitgeber nicht ernsthaft in Betracht ziehen durfte (andernfalls Risiko der Anfechtung nach § 123 BGB)
  • Dem Arbeitnehmer möglichst Bedenkzeit einräumen, damit sich dieser über die arbeits-, sozialversicherungs- und zusatzversorgungsrechtlichen Konsequenzen informieren und ggf. Rechtsrat einholen kann
  • Keine intransparenten, unklaren, überraschenden oder unangemessen benachteiligenden Klauseln (wegen §§ 305 ff. BGB)

  • Keine (Rechts-)Beratung des Arbeitnehmers über die rechtlichen Folgen des Abschlusses eines Aufhebungsvertrags, Verweis an die zuständigen Stellen, insbesondere Deutsche Rentenversicherung, Agentur für Arbeit, ZVK

    Zwingende Regelungsinhalte:

  • Beendigung in beiderseitigem Einvernehmen
  • Zeitpunkt der Beendigung (nur ausnahmsweise rückwirkend)
  • Anlass der Beendigung (Begründung)
  • Entgelt, Sonderzahlung, Leistungszulagen, Leistungsprämien usw.
  • Resturlaub/Urlaubsabgeltung
  • Zeitguthaben
  • Freistellung von der Arbeitspflicht (ggf. unter Anrechnung auf Resturlaub/Zeitguthaben)
  • Abfindung (in diesem Fall unbedingt die Fälligkeit regeln)
  • Ausstellung eines (qualifizierten) Zeugnisses (ggf. Vereinbarung einer bestimmten Bewertung)
  • Vereinbarung von Verschwiegenheitspflichten
  • Abgeltungsklausel/Ausgleichsklausel (einseitig/beiderseitig)
  • Hinweisklausel, wonach dem Arbeitnehmer Bedenkzeit eingeräumt und Gelegenheit gegeben wurde, sich rechtlich beraten zu lassen und sich über die steuer-, sozialversicherungs- und zusatzversorgungsrechtlichen Auswirkungen des vorzeitigen Ausscheidens bei den zuständigen Stellen zu informieren
  • Rückgabe von Eigentum (Schlüssel, Karten, Vollmachten, Unterlagen, Dienstwagen usw.)
  • Wettbewerbsverbot, ggf. Karenzentschädigung
  • Räumung bzw. Weitervermietung einer (Werk-)Dienstwohnung
  • Rückzahlung eines Darlehens
  • Umgang mit Arbeitnehmererfindungen

Die Einwilligung zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags (= Auflösungsvertrags) kann nicht gemäß § 355 BGB widerrufen werden. Ein Aufhebungsvertrag ist jedoch unwirksam, wenn er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist[2]. Nach der Rechtsprechung des BAG[3] kann der Gefahr einer möglichen Überrumpelung des Arbeitnehmers bei Vertragsverhandlungen, z. B. weil diese zu ungewöhnlichen Zeiten oder an ungewöhnlichen Orten (etwa in der Privatwohnung des Arbeitnehmers) stattfinden, mit dem Gebot fairen Verhandelns begegnet werden. Hierbei handelt es sich im Zusammenhang mit der Verhandlung eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags um eine durch die Aufnahme von Vertragsverhandlungen begründete Nebenpflicht im Sinne des § 311 Abs. 2 Nr. 1 i. V. m. § 241 Abs. 2 BGB, weil der Aufhebungsvertrag ein eigenständiges Rechtsgeschäft ist. Die aus dem Arbeitsverhältnis stammenden Verpflichtungen zur wechselseitigen Rücksichtnahme gemäß § 241 Abs. 2 BGB strahlen auf die Verhandlungen bezüglich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus[4].

Das Gebot fairen Verhandelns schützt – so das BAG – unterhalb der Schwelle der von §§ 105, 119 ff. BGB erfassten Willensmängel die Entscheidungsfreiheit bei Vertragsverhandlungen. Hieraus folgt zugleich, dass daneben die Möglichkeit besteht, einen Auflösungsvertrag bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen wegen Irrtums (§ 119 BGB), arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung (§ 123 BGB) anzufechten.

Ein formularmäßiger Klageverzicht in einem Aufhebungsvertrag, der zur Vermeidung einer vom Arbeitgeber angedrohten außerordentlichen Kündigung geschlossen wird, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen i. S. v. § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB, wenn ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte, die Drohung also widerrechtlich i. S. v. § 123 BGB ist.[5] Die in einem A...

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