Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden; es genügt also nicht, wenn der Urlaub lediglich bis zum Ende des Urlaubsjahres angetreten wird. Der Urlaub kann dabei auch in Teilen genommen werden, muss aber mindestens aus ganzen Tagen bestehen (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 2).
Der fällige Urlaubsanspruch ist vom Arbeitnehmer durch Kundgabe seines Urlaubswunsches geltend zu machen. Dies kann z. B. durch Eintragung in eine Urlaubsliste erfolgen oder durch einen förmlichen Urlaubsantrag. Macht der Beschäftigte einen Urlaubswunsch geltend, kann der Arbeitgeber die Urlaubsgewährung zu diesem Zeitpunkt nur verweigern, wenn dem dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen (§ 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG). Hierbei entscheidet der Arbeitgeber nach pflichtgemäßem Ermessen unter Zugrundelegung des Einzelfalls, wobei die Ermessensentscheidung gerichtlich überprüfbar ist. Der Arbeitgeber ist Schuldner des Urlaubsanspruchs. Insofern darf seine Bestimmung nicht nach billigem Ermessen erfolgen, sondern er muss zur Verweigerung eines bestimmten Urlaubsantrags Gründe nach den oben genannten Grundsätzen geltend machen. Liegen diese nicht vor, ist er verpflichtet, den Urlaubswünschen des Arbeitnehmers zu entsprechen.
Dringend sind die betrieblichen Belange, wenn die Urlaubserteilung zu einer erheblichen Beeinträchtigung des Betriebsablaufs führen würde. Maßgebend sind danach Umstände wie die Betriebsorganisation, der Arbeitsablauf und die Bedeutung der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Tätigkeit für den Betrieb. Hat der Arbeitgeber unter Wahrung der Mitbestimmungsrechte der Personalvertretung Betriebsferien bei Schließung des Betriebs eingeführt, begründet dies dringende betriebliche Belange.[1]
Als soziale Gesichtspunkte bei den entgegenstehenden Urlaubswünschen anderer Arbeitnehmer kommen u. a. in Betracht: Alter und Anzahl der Kinder unter Berücksichtigung ihrer Schulpflichtigkeit, Urlaub anderer Familienangehöriger, Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Urlaubsregelung in den vergangenen Jahren.
Die Entscheidung des Arbeitgebers über die Bewilligung des Antrags ist so rechtzeitig zu treffen, dass der Arbeitnehmer nicht unnötig belastet wird.[2]
Der Arbeitnehmer ist unter keinen Umständen berechtigt, den Urlaub ohne die Genehmigung oder gegen die Weigerung des Arbeitgebers anzutreten. Dies gilt auch für den Fall der unberechtigten Verweigerung des Urlaubsantritts durch den Arbeitgeber. Hiergegen muss der Arbeitnehmer gerichtlich im Wege der Leistungsklage oder einstweiligen Verfügung vorgehen. Der eigenmächtige Urlaubsantritt bzw. die eigenmächtige Urlaubsverlängerung stellt als Verstoß gegen die Arbeitspflicht grundsätzlich einen Kündigungsgrund dar, wobei sogar im Einzelfall eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein kann.[3]
Auch vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Beschäftigte nicht befugt, seinen Resturlaub eigenmächtig zu nehmen. Die Kündigungsfrist stellt keine Konkretisierung des Urlaubsanspruchs dar, und der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Urlaub während der Kündigungsfrist zu gewähren.[4] Allerdings ist der Arbeitgeber berechtigt, die Gewährung des Urlaubs in die Kündigungsfrist zu legen, sofern der Arbeitnehmer keine besonderen Wünsche äußert[5] oder darlegt, dass der bestimmte Termin für ihn unzumutbar ist.
Im Zusammenhang mit dem Ausspruch einer fristlosen Kündigung kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Urlaub vorsorglich für den Fall gewähren, dass die außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht auflöst. Dazu muss er den Arbeitnehmer unmissverständlich und endgültig zur Erfüllung des Anspruchs auf Erholungsurlaub von der Arbeitspflicht befreien und das Urlaubsentgelt entweder vor Antritt des Urlaubs zahlen oder dessen Zahlung vorbehaltlos zusagen.[6]
Die Frage, ob ein Urlaubsanspruch bei nicht gestelltem Urlaubsantrag des Arbeitnehmers am Ende des Bezugszeitraums automatisch untergehen kann, hat der EuGH[7] entschieden. Ein Automatismus besteht danach nicht. Nur wenn der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er vom Arbeitgeber in die Lage versetzt worden ist, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen, steht das Unionsrecht dem Verlust dieses Anspruchs nicht entgegen. Das BAG[8] hatte dem EuGH die entsprechende Fragestellung zur Vorabentscheidung vorgelegt.
Der Arbeitgeber ist – so der EuGH – verpflichtet, konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun, und ihm klar und rechtzeitig mitteilt, dass der Urlaub, wenn er ihn nicht nimmt, am Ende des Bezugszeitraums oder eines zulässigen Übertragungszeitraums verfallen wird. Der EuGH teilt jedoch die ständige Rechtsprechung des BAG, wonach Ar...
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