Grundsatz der Bestenauslese bei der Bewerberauswahl durch öffentlichen Arbeitgeber

BAG, Urteil v. 20.1.2016, 8 AZR 194/14

Es ist nicht ausreichend, wenn der öffentliche Arbeitgeber Tatsachen vorträgt und beweist, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere Gründe als die Behinderung für die Benachteiligung des Bewerbers ausschlaggebend waren, um die auf einen Verstoß gegen § 82 Satz 2 SGB IX gestützte Kausalitätsvermutung zu widerlegen. Zusätzlich muss dargelegt und nachgewiesen werden, dass diese Gründe nicht die fachliche Eignung des Bewerbers betreffen. Dies kann z. B. der Fall sein, wenn der Arbeitgeber nachweist, dass er sich im Rahmen des Auswahlverfahrens ausschließlich von personalpolitischen Erwägungen hat leiten lassen, die die Mitarbeiterzufriedenheit und eine nachhaltige Personalplanung zum Ziel haben.

Beruft sich der öffentliche Arbeitgeber zur Widerlegung der Benachteiligungsvermutung auf Gründe der Personalpolitik, die nicht an die Kriterien des Art. 33 Abs. 2 GG anknüpfen, muss er nicht darlegen und ggf. beweisen, dass er den Grundsatz der Bestenauslese gewahrt hat.

Sachverhalt

Der schwerbehinderte Kläger besitzt einen Hochschulabschluss als Diplom-Kaufmann und mehrere Zusatzausbildungen. Er hatte sich im August 2010 im saarländischen Umweltministerium um eine Stelle als Sachbearbeiter im gehobenen Dienst beworben. Da er für diese Stelle jedoch überqualifiziert war, lud ihn der Beklagte nicht zum Bewerbungsgespräch ein. Er begründete dies damit, dass, da der Bewerber überqualifiziert sei, er aus personalpolitischen Gründen und zur Wahrung des Betriebsfriedens einen überqualifizierten Bewerber generell nicht einstellen könne. Der Kläger klagte nun auf Entschädigung wegen angeblicher Diskriminierung in Höhe von 3 Monatsgehältern, insgesamt ca. 9.500 EUR.

Die Entscheidung

Die Klage hatte keinen Erfolg.

Das BAG entschied, dass es dem Beklagten gelungen sei, darzulegen, dass die Ablehnung nicht auf der Behinderung beruhe, sondern ausschließlich auf den Umständen der Überqualifizierung. Das Gericht führte hierzu aus, dass ein öffentlicher Arbeitgeber gem. § 82 Satz 2 SGB IX grundsätzlich die Pflicht habe, geeignete schwerbehinderte und gleichgestellte Arbeitnehmer zum Vorstellungsgespräch einzuladen. Dies träfe auch regelmäßig auf überqualifizierte Bewerber zu, da auch diese grundsätzlich in der Lage seien, die Stelle zu bewältigen. Zur Widerlegung der auf einen Verstoß gegen § 82 Satz 2 SGB IX gestützten Kausalitätsvermutung reiche es daher nicht aus, wenn der öffentliche Arbeitgeber Tatsachen vorträgt und beweist, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere Gründe als die Behinderung für die Benachteiligung des Bewerbers ausschlaggebend waren, sondern es müsse hinzukommen, dass diese Gründe nicht die fachliche Eignung des Bewerbers betreffen. Dies könne bspw. der Fall sein, wenn der Arbeitgeber nachweist, dass er sich im Rahmen des Auswahlverfahrens ausschließlich von personalpolitischen Erwägungen hat leiten lassen, die die Mitarbeiterzufriedenheit und eine nachhaltige Personalplanung zum Ziel haben.

Dagegen ist eine Absprache mit der Schwerbehindertenvertretung, nicht über ausgeschlossene Bewerber zu informieren, gesetzeswidrig, da die Schwerbehindertenvertretung grundsätzlich über alle Bewerbungen zu informieren ist, auch über solche, die für die engere Auswahl nicht in Betracht kommen.

Anmerkung:

Aus dieser Entscheidung ergibt sich, dass der öffentliche Arbeitgeber nach wie vor grundsätzlich geeignete schwerbehinderte und gleichgestellte Bewerber zum Vorstellungsgespräch einladen muss. Unterlässt er die Einladung, verstößt er gegen § 82 Satz 2 SGB IX und kann die daraus entstehende Vermutung einer Diskriminierung nur mit dem Vollbeweis des Gegenteils widerlegen. Nach dieser Entscheidung kann es zwar ausreichend sein, wenn der Arbeitgeber nachweist, dass er sich allein von personalwirtschaftlichen oder personalpolitischen Gründen hat leiten lassen. Aufgrund des hohen Prozessrisikos in diesem Bereich sollte jedoch weiterhin mit Bewerbungen Schwerbehinderter äußerst vorsichtig verfahren und im Zweifel ein Vorstellungsgespräch durchgeführt werden.

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